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Etiquetas: [Coaching]  
Fecha Publicación: Thu, 26 May 2016 06:40:23

Al ser integrales es un mito de separar lo personal de lo profesional, pero este coaching te da herramientas para no afectar tu productividad personal.


Por: Tatiana Gutiérrez

Olivia tiene 38 años de edad, por más de tres años se ha desempeñado como directora de arte en una de las empresas de publicidad más importantes del país. Durante los últimos meses, Olivia ha tenidoproblemas familiares que, según ella, le han afectado de manera directa en su trabajo; se encuentra distraída en las juntas, se le olvidan los pendientes, su creatividad ha disminuido y aún no se han terminado los proyectos que deberían estarlo. Aunque Olivia es de las directivas que suelen separar de manera exitosa su vida personal con la laboral, en esta ocasión no lo ha conseguido. 

¿Qué tan efectivo es asegurar que los problemas en casa, se quedan en casa? 
De acuerdo con un estudio realizado a directivos y gerentes de una empresa, el 100% aseguraba que separaba los problemas familiares o de pareja de la convivencia y productividad en el trabajo, sin embargo, los resultados del estudio arrojaron respuestas diferentes.
El 80% de los trabajadores encuestados presentaban tendencias a distraerse con facilidad cuando tenían algún problema con sus parejas, el 60% se iba a su casa más temprano y el 99% de los directivos aseguraba pensar, mínimo, tres veces en la problemática en el transcurso de la jornada laboral. 
¿Por qué es tan difícil separar las cuestiones personales de la vida laboral, a pesar de saber que es necesario?
“Es imposible asegurar que el ser humano puede separar de manera efectiva la parte emocional de la racional y cognitiva. El cerebro funciona de manera integral, para que la parte cognitiva funcione, el hipotálamo también necesita funcionar, una a una se complementan, y esto, está demostrado de manera científica. El ser humano es integral, nunca podremos separar una de otra”, comenta Sandra Jeaneth Martin Rincón, Socia fundadora de Actum, Aprendizaje y Desarrollo y experta en Coaching de Pareja.
Sin embargo, existen herramientas que pueden ayudar, tanto de manera personal como profesional, a resolver paradigmas familiares y de pareja que afecten la vida laboral en tu empresa. Ahí entra elCoaching de Pareja como una herramienta que ayudará a potencializar una relación de pareja o familiar que se encuentra en alguna situación complicada.
A través del Coaching Ontológico, esta herramienta ayudará  a desarrollar conciencia de la importancia del ser individual y del ser compartido, así como su repercusión en un entorno social y laboral. 
Así que si la pregunta es en qué podría ayudar a las empresas una herramienta como el Coaching de Pareja, según Sandra Martin, las organizaciones que se han visto beneficiadas con este tipo de coaching presentan números positivos, “el impacto del coaching es importante, el 56% de los trabajadores presentó una mejora en su actitud laboral, el 78% mejoró la forma de interactuar con otras personas y el 52% de las personas que practicaron el Coaching de Pareja, presentó una mejora significante en la reducción de conflictos”. 

Síntomas del directivo afectado

Para muchos directivos el reconocer que se encuentran afectados por una situación, que en algunas ocasiones pueda resultar embarazosa, es casi imposible debido a la filosofía del líder. Sin embargo, como Olivia, existen personas que aceptan la relación que hay entre su vida laboral y privada. Cuando existe un problema familiar o de pareja, las personas suelen demostrar una sintomatología específica, si tienes algunos de estos síntomas, es porque puedes estar afectando tu vida laboral de la personal:
Distracciones momentáneas por el problema en horas laborales. 
Falta de atención en juntas con tu equipo y tus superiores. 
Carencia de entusiasmo en tus proyectos de trabajo. 
Facilidad para olvidar pendientes. 
Falta de contacto con tu equipo de trabajo. 
Recurrencia a pensar en la problemática familiar o de pareja. 

¿Cómo solucionarlo?

Para las empresas, es importante encontrar soluciones por parte de los directivos y dirigentes respecto a estos temas, la sensibilidad personal de los colaboradores y directivos de una organización es tan importante como la parte productiva.
Estudios realizados en España aseguran que los trabajadores que presentan casos como el de Olivia o aquellos que no encuentran tiempo para compartir con sus familias y parejas, tienden a presentar cansancio extremo en sus horas laborales y crear sentimientos negativos hacia su propia organización, lo cual repercute en una disminución de su felicidad y su compromiso con la empresa. 
De acuerdo con la experta, implementar ayuda como la siguiente, puede ayudar a los colaboradores y a las organizaciones: 
Crea contacto uno a uno. Si bien tener un contacto personalizado con los colaboradores es un poco más sencillo que entre directivos, es importante desarrollar comunicación personalizada con los directores de tu empresa, esto ayudará a crear confianza entre tu equipo de trabajo y así, podrás solucionar con mayor facilidad, problemas futuros. 
Comunicación. La comunicación es necesaria para cualquier organización y cuando se habla de ella no es necesario referirse a “amiguismos” que puedan afectar los roles laborales, pero sí abrir puertas en los directivos y colaboradores que les permitan tratar este tipo de temas con sus superiores. 
Ofrece servicios sicológicos en las organizaciones. Muchas empresas se han puesto como tarea crear entornos más saludables para sus colaboradores y la ayuda sicológica es necesaria. Tener sicólogos especializados, podría ayudar a disminuir distractores y malos ambientes laborales. 
Implementa ayuda externa para quitar el estrés. Beneficios como pláticas anti-estrés podrían ser buenas salidas a temas familiares y personales. En la actualidad existen personas dedicadas a ello y brindan sus servicios a las empresas y organizaciones. 
Contrata coaches que puedan orientar a tu empresa. El Coaching ha sido una herramienta efectiva para tratar temas de dirección en las empresas, recurrir a esta ayuda puede facilitar tu papel como directivo y también ayudarte a encaminar a tu grupo de trabajo. 
“El mejor consejo para los directivos es no desatender una vida ni la otra, es necesario dedicar espacio y tiempo a la vida personal y la laboral, de lo contrario, siempre habrá un conflicto en cualquiera de las dos aristas”, concluye la experta. 



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Etiquetas: [Comportamiento Organizacional]  [Cultura Organizacional]  [Diagnóstico Organizacional]  
Fecha Publicación: Tue, 24 May 2016 07:42:34
Implica romper tradiciones, costumbres y hábitos que son parte de la forma de ver y operar de la realidad en cada institución.


Cambiar no es solo introducir una nueva estrategia comercial de colocación o de recuperación de cartera, o cambiar la estructura organizacional o desarrollar nuevas estrategias de contratación de personal. El cambio organizacional implica romper tradiciones, costumbres y hábitos que son parte de la forma de ver y operar de la realidad en cada institución.
Todo proceso de cambio conlleva la modificación de centros de poder, de cambios de intereses personales y grupales, arriesgar, y vencer los temores y resistencias que el mismo cambio genera.
Las empresas deben estar preparadas para manejar con rapidez y de manera efectiva los cambios que ocurren. Por lo tanto, se requiere de líderes en todos los niveles comprometidos y con la capacidad para lograr un manejo eficaz del cambio.
Cambiar no es muy fácil, primeramente porque no todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos, en este sentido, el cambio presenta resistencia, y en el caso de las que estén dispuestas es muy fácil volver a la forma antigua de funcionamiento por un manejo inadecuado del cambio.
Hay empresas que están sufriendo procesos de transformación, muchas instituciones están cambiando sus estructuras, están introduciendo nuevas normativas internas, por eso el buen manejo del cambio es determinante para el éxito de las metas propuestas. Algunos elementos importantes a considerarse para un manejo efectivo del cambio son:
Comunicación: Clave para que toda la organización pueda entender el rumbo de la nueva estrategia y cómo ellos serán parte en este nuevo proceso. Esta debe ser un proceso que involucre a la gente, escuchar sus propuestas y lograr entender sus temores, conseguir el apoyo político es fundamental para poder impulsar el cambio.
Liderar y Entrenar: Los líderes de la organización deben guiar y empujar los cambios y facilitar que los procesos de aprendizaje y entrenamientos fluyan con la velocidad que el cambio exige. La administración del proceso de transición es vital, no puede enviarse el mensaje que siempre se está en la etapa de transición.
Transformar: Es una regla general. El nuevo esquema de gestión y comportamiento organizacional debe tornarse en una nueva norma de la vida organizacional. No debe permitirse que los valores antiguos contaminen el nuevo cambio. Sostener el impulso generado determina el éxito de la implementación del cambio.
Las instituciones, por lo general, nunca cuantifican el daño de un mal manejo de cambio organizacional y pasan realizando cambios, generando algunos de los siguientes daños organizacionales:
Desmotivación del personal, que se traduce en alta rotación e incrementa los costos de contrataciones y entrenamientos.
Pérdida de Liderazgo de la gerencia, lo que tiene altos costos políticos internos, dado que los colaboradores pierden la confianza y ya no saben qué esperar.
El cambio no genera el resultado esperado, porque se incrementan los costos y esfuerzos institucionales.

Información extraída: http://www.elnuevodiario.com.ni/economia/283126-cambio-organizacional-negocios/
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Etiquetas: [Mobbing]  
Fecha Publicación: Mon, 23 May 2016 08:16:54
Si Usted es víctima de hostigamiento laboral, debe acercarse a un especialista para ser asesorado y poder poner freno al acoso antes de que sea demasiado tarde.

Se atribuye a Heinz Leymann la descripción de este fenómeno y su aplicación a la psicologia laboral. En 1990 propuso esta definición en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo: “El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella...” y agregó: “En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal”.

En México, el tipo de acoso laboral o mobbing más común es el congelamiento: ignorar y "hacerle la ley del hielo" a la víctima. Es percibido de diferentes modos conforme la posición socioeconómica del afectado. Los sectores de escasos recursos lo perciben como una manera de discriminación social.

El hostigamiento laboral alude a la violencia psíquica y, con regularidad, el objetivo es anular totalmente a su víctima (Moreno–Jiménez, Garrosa, Galindo, San Julián, Rodríguez, Morante, y Losada, 2002) para conseguir a mediano o largo plazo que abandone el trabajo (empresa u organización en general), recortando para ello su capacidad de comunicación y de interacción con los compañeros y compañeras, rebajando tanto sus responsabilidades como su participación en la vida laboral y social de la organización.

En la actualidad se ha tematizado bastante respecto de los síntomas presentados por los que sufren este tipo de acoso y las secuelas psicosomáticas y físicas del mismo.  En el terreno de la administración de recursos humanos, se ha explorado la relación entre acoso laboral y baja satisfacción laboral; ausentismo, rotación laboral y estrés laboral. Las consecuencias psicológicas son devastadoras, ya que la víctima presenta un lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales, desarrolla culpabilidad ya que tiene la creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos; somatiza el conflicto con enfermedades físicas.

En muchos casos se presenta insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión. Además el hostigamiento laboral puede ser el causante de bajas laborales, las víctimas prefieren renunciar que seguir siendo acosadas en el trabajo.

Si Usted es víctima de hostigamiento laboral, debe acercarse a un especialista para ser asesorado y poder poner freno al acoso antes de que sea demasiado tarde. Es tarea de los abogados evaluar la vertiente jurídica y es función de los magistrados la última decisión en cada caso particular. La nuestra, como profesionales de la salud mental, es la de diagnosticar el trastorno que se ha producido, su relación de causalidad con la situación vivida, y evaluar el grado de incapacidad que se ha producido en la víctima.

Por:
LORENA RAMOS HERNÁNDEZ@lorein280
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Etiquetas: [Artículo de Investigación]  [Psicología Organizacional]  
Fecha Publicación: Thu, 19 May 2016 11:03:07

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: APLICACIÓN EN LA VIDA PROFESIONAL

Resumen:
El presente artículo pretende brindar luces acerca de la importancia de la Psicología Organizacional en el ámbito laboral y ayudarnos a comprender cómo ésta puede resolver conflictos en la organización complementándose con diferentes ámbitos profesionales.

Palabras Claves:
Psicología organizacional, inteligencia emocional, procesos del trabajo, evaluación de desempeño laboral, informática, educación.


Autores:
RAFAEL ELIZADE, MARYBEL MOLLO F., JENY FLORES V.(UNMSM, PERU)


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Etiquetas: [Cultura Organizacional]  
Fecha Publicación: Wed, 04 May 2016 18:04:49


¿Qué es lo que pasa hoy con la cultura organizacional en las empresas? Pues está plasmada en unos hermosos cuadros o letras pintadas en la pared bajo el título de misión, visión y valores, pero que nadie lee y a nadie le importa.
Y no es que los directivos no quieran permear una cultura que motive a sus empleados a “ponerse la camiseta”. En todas las empresas existe la cultura organizacional, sin embargo, están inmersos en problemas relevantes como rentabilidad, flujo de efectivo o crecimiento, por lo que si a la Alta Dirección no le importa, menos a los colaboradores.
Se malgasta mucho tiempo, dinero y esfuerzo en redactar la cultura, pero poco esfuerzo en construirla y es común que las conversaciones en torno a este tema no lleven a ningún lado, y en consecuencia, que todos los intentos de cambiar la cultura organizacional, sean un fracaso.
Comúnmente el problema radica en que nadie define claramente lo que significa la cultura corporativa. Y en segunda, que ni siquiera sabemos cómo ésta se ha formado o cómo cambia.
Puedes preguntarle a tus colaboradores: ¿Conoces la filosofía corporativa?  Probablemente responderán que no, y muy seguramente tú querrás no solo que la sepan, sino que la vivan, que los motive y los inspire.
Y es que la cultura implica una serie de valores, creencias, y COMPORTAMIENTOS que contribuyen a identificar una organización. Tú no quieres gente que memorice un párrafo de misión, tú quieres gente que se COMPORTE de acuerdo a la misión.
La inspiración y la motivación son comportamientos así que de nada servirá tu larga lista de políticas de prohibiciones plasmadas en un manual de organización. Por supuesto que tu filosofía corporativa debe consignarse en manuales y documentos, pero lo que tú quieres es que esta filosofía transpire en forma de comportamiento.

¿En dónde nace la cultura organizacional y cómo se filtra a la organización?

Usualmente de los fundadores de la organización. Recordemos empresas como Disney (Walt Disney),Microsoft (Bill Gates), Virgin (Richard Branson) y Apple (Steve Jobs); crearon organizaciones poderosas porque tienen una cultura personal y filosofía de vida bajo la cual se comportan cada día.
Pero la realidad es que hoy las empresas cuentan con párrafos que suenan maravillosos: que si la responsabilidad social, que si los accionistas, que si ser líderes, pero esa palabrería extraída de párrafos acartonados son ajenos para la gente externa y se nos olvida que sirven para inspirar y motivar a los de adentro de la organización.
Mucha de la responsabilidad de esto somos los consultores que no hemos sabido sacar el espíritu y corazón de la empresa y plasmarlo; sino que nos hemos conformado con sacar letra muerta, sin el sentimiento que se necesita para que se viva, luche y hasta se muera por ese sueño.
Invito a los directivos a reconsiderar sus manuales de cultura organizacional y convertirlos en una verdadera fortaleza, que marcará la diferencia entre tu organización y otra, incluso de tu misma competencia.

¿Cómo generar una cultura inspiradora y motivacional?

Tomando muy seriamente el ejercicio, pero no tan serio como para que cuando leas las bases de tu cultura organizacional, este redactada como en un libro de administración de empresas como un gran ejemplo académico. La primera característica que debe tener es que tenga ese latido de vida que tiene tu empresa o que quieres que tenga.
Y es que cuando se quieren obtener lealtad, orgullo y pertenencia, la única forma de hacerlo es compartiendo los sueños del fundador plasmados en su cultura corporativa con todo el personal, y crear un modelo donde no importe si este líder no está, su espíritu sigue viviendo a través de esos ideales.
Solo así lograremos que la gente se enamore de nuestra empresa, no a billetazos, ni con bonos o beneficios de otra índole que sin duda ayudan, pero si lo que queremos es capturar su corazón, el camino es trabajar en un plan de culturización.
Un ejemplo es el ideario Cuahutemoc de FEMSA, que Don Eugenio Garza Sada instituyó y donde quedó plasmada su filosofía. Te recomiendo revisarla y, por qué no, adoptar lo que pueda comulgar con tu empresa: http://www.femsa.com/es/about/philosophy/formulario-ideario.php
Así que si que sueña, plasma tu sueño y emprende tu plan de culturización a partir de estos cinco pasos:
1. Revisa tu cultura corporativa para saber si está escrita con el cerebro o con el corazón. Y de ser necesario actualízala a los nuevos tiempos.
2. Involucra a todo el personal para que participe en esta redefinición de la cultura. Organiza campañas donde todos se sientan escuchados.
3. Desarrolla una campaña permanente de culturización que se incluya desde la inducción de los nuevos, como una reinducción a los ya antiguos.
4. Crea una leyenda del creador de la empresa, de sus líderes y de su historia; para que su pasado no sean solo fechas y logros, sino que tengan todo un sentido de cumplimiento de un sueño.
5. Que todo el personal entienda como su trabajo coopera en lograr la visión de la empresa, a través de detallar estrategias, acciones e indicadores que surjan de esta cultura.
He corrido este proceso en varias empresas y me he dado cuenta de la efectividad que tiene; así te invitamos a que formes parte de esas empresas que inspiran y motivan a su personal, que hacen la empresa suya, la cuidan y protegen, le tienen un cariño excepcional incluso al líder y su familia, y se refieren a ellos no solo con respeto sino con cariño.
El caso de Bimbo y de la familia Servitje es ejemplar, y aunque muchos no conozcan a los diferentes miembros de la familia, ciertamente los valoran y aprecian; además que se comprometen totalmente con sus resultados.
Únete a empresas como Amazon, Apple, Dinsey, Femsa o Bimbo, que no hicieron otra cosa más que plasmar un sueño con el corazón, compartirlo de forma efectiva y hacer que viva en cada uno de sus colaboradores. No es nada imposible, la decisión es tuya.

*El autor es Conferencista profesional, Director del CEET Business School. Su mail de contacto es hola@arturovillegas.com.mx
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Etiquetas: [Comportamiento Organizacional]  [Libros Gratuitos]  
Fecha Publicación: Wed, 13 Apr 2016 23:49:11

Contenido:¿Qué es el comportamiento organizacional? - Bases de la conducta del individuo - Valores, actitudes y satisfacción laboral - Personalidad y emociones - Percepción y toma de decisiones individual - Concepto básicos de motivación - Motivación: de los conceptos a las aplicaciones - Bases de la conducta del grupo - Entendiendo los equipos de trabajo - Comunicación - Enfoques básicos sobre el liderazgo - Temas contemporáneos del liderazgo - Poder y política - Conflicto y negociación - Bases de la estructura de la organización - Diseño y tecnología del trabajo - Políticas y prácticas de recursos humanos - Cultura organizacional - Cambio organizacional y manejo del estrés.

Información bibliográfica

TítuloComportamiento organizacional
AutorStephen P. Robbins
EditorPearson Educación

Para descargar, click aquí: https://drive.google.com/file/d/0Byl-o9ZyB4PvZDBkQ1pMUTRNRXc/view?usp=sharing


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Etiquetas: [Coaching]  [Liderazgo]  
Fecha Publicación: Wed, 10 Feb 2016 06:57:12

Las cinco principales habilidades del arte de delegar


Delegar es la habilidad para compartir el liderazgo y para empoderar a los otros haciéndoles sentir que su opinión vale y que su conocimiento y talento son requeridos en la organización. Esto, sin embargo, no parece que esté del todo claro en muchos directivos, tal y como se destaca desde The International School of Coaching, y son muchos los que recurren a la imposición para conseguir que los empleados realicen su trabajo. Sin embargo, esa imposición es nociva, ya que la tarea no nace desde el trabajador sino que se realiza como algo externo y ajeno. Miguel. J. Roldán, coach y presidente de The International School of Coaching, desvela cuáles son las claves del arte de delegar. 

“Cuando el directivo o líder traspasa mediante la delegación, compromete el cumplimiento de las metas y sólo así los miembros del equipo asumen la responsabilidad en la consecución del logro” comenta Roldán, a lo que añade “se otorga a los colaboradores ese poder especial que nos distingue: el poder de decidir”. Tal y como destaca Miguel J. Roldán, delegar significa traspasar el poder, la autoridad, la información, la confianza y los recursos a un empleado. Las claves serían las siguientes:

1. Traspasar el poder significa delegar la toma de decisión. Las personas se sienten empoderadas si son capaces de generar sus propias soluciones y tomar decisiones entre varias alternativas posibles. La mejor forma de delegar la toma de decisión es crear un ambiente de “lluvia de ideas”, reuniones y conversaciones dirigidas a compartir alternativas y buscar decisiones comunes y alineadas.

2. Traspasar las autoridades es un criterio posicional, es decir, alguien superior designa a otro para un determinado cargo. Esta designación debe estar basada en el buen criterio relacionado con que una persona cumpla con un perfil competencial adecuado para el puesto. El buen líder debe determinar los perfiles necesarios y tener habilidad para la selección.

3. Para poder tomar decisiones es necesario traspasar la información. El “decisor” deberá tener suficiente información relevante. Para ello, es necesario generar sistemas de información eficientes. Es eficiente la información que es pertinente, relacionada con el objetivo; inmediata, se puede acceder a ella fácilmente y de forma rápida; y sintética, es breve y fácil de entender.

4. Traspasar la confianza implica generar un ambiente donde impere la verdad y la sinceridad, la escucha a todos y que las declaraciones y compromisos sean claros, comprensibles y que se divulguen sin interferencias a los distintos miembros implicados.

5. Traspasar los recursos. Los colaboradores necesitan recursos para poder realizar sus planes encaminados a cumplir las metas. El líder traspasa los procedimientos bien regulados, las características de los recursos, los criterios de mantenimiento y uso.

Estos principios realmente favorecen el liderazgo, en la toma de decisiones en caso de asignación de misiones o tareas a los subordinados de todos los niveles jerárquicos proporcionando empoderamiento a los colaboradores. De esta manera, se consigue la retención y la captación del mejor talento para la organización, mejorando las relaciones interpersonales y aumentando la mejora en los beneficios. 
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Etiquetas: [Mobbing]  
Fecha Publicación: Wed, 27 Jan 2016 09:09:22
Según la Organización Internacional del Trabajo, uno de cada 10 trabajadores es víctima de Mobbing, la cual los ha llevado al suicidio.

En los últimos años mucho se ha hablado del bullying, término que hace referencial al acoso y maltrato por parte de estudiantes a sus mismos compañeros de colegio; aquí, también hemos tratado el tema de ciberacoso ociberbullying, que es cuando una persona atormenta, amenaza, hostiga, humilla o molesta a otros por medio de internet, teléfonos celulares u otras tecnologías.

Pero existe otra forma de acoso que se enfoca, específicamente, en el ámbito laboral; este es conocido como mobbing o acoso laboral; fenómeno que se puede dividir en acoso psicológico y acoso sexual.
Pero, ¿en qué consiste? Según El Universal, se considera que hay acoso cuando el agresor no necesariamente es  jerárquicamente mayor que la víctima, pero sí ejerce un abuso de poder sobre una persona en especial.
Este padecimiento es más común de lo que parece, pues según la Organización Internacional del Trabajo, uno de cada 10 trabajadores es víctima de acoso laboral en el mundo, y de 100 casos, 75 son de mujeres.
La gravedad de esta modalidad, es que las víctimas se sientan tan invadidas y desvaloradas, que en muchos casos terminan suicidándose. Se calcula que entre el 10 y el 20 por ciento de suicidios en adultos que trabajan, se pueden deber al mobbing crónico.
Para conocer más acerca de las características de este fenómeno así como de posibles acciones para detenerlo, visita psicología-online.com.
Bajo este contexto, son varios los casos de acoso laboral que se han dado a conocer en el mundo y en De10.mx hacemos un listado con los 10 de ellos.
1. La profesora Martha Barroso Páez, docente de segundo grado en la escuela rural de Los Gómez, jurisdicción de Lorica, en Colombia,  presentó una denuncia en contra de Erika Pérez Luna, rectora del plantel, por acoso laboral y maltrato sicológico.
La víctima menciona que se encuentra en tratamiento psiquiátrico por la constante tensión en la que vive. Martha asegura que todo comenzó  después de que un profesor le dio una reprimenda a un niño, de quien dice no era su alumno. Al día siguiente la rectora convocó a reunión y la culpó a ella y a otros colegas de la situación.
Los malos tratos e imposiciones no se hicieron esperar, por lo que se levantó una carta a la Secretaria de Educación, quienes no realizaron ninguna intervención. Pero al iniciar el ciclo escolar, la profesora Martha y otra compañera no habían sido asignadas a ningún grupo, y otros maestros habían sido cambiados de plantel por orden de la directora. El caso no se ha resuelto y el acoso laboral continúa. 
2. En el sitio soyentrepreneur.co, se menciona el caso de Carlos, de 50 años de edad, quien sufrió mobbing por parte de su jefe. Sin saber por qué razón, dejó de tomar en cuenta las opiniones de Carlos y cada vez se comportaba más seco con él. Carlos intentó conversar con él sobre lo que estaba pasando, pero su jefe nunca accedió a tal petición.
Pero lo más grave, fue que otros empleados, por temor a ser despedidos, tomaron la misma actitud que el directivo, a tal grado que Carlos ya no era informado de las juntas y pocos eran los que le hablaban.
Esto obviamente repercutió en el estado de ánimo de Carlos, al grado de sentirse frustrado, devaluado e ineficiente. Además de que le aterraba ser despedido, pues a sus 50 años sería muy complicado conseguir otro empleo. Gracias a que llegó un proyecto, para el que Carlos tenía bastante experiencia, fue que su jefe lo volvió a integrar al equipo.
3. La doctora Patricia Kurczyn Villalobos, investigadora del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, menciona que uno de los casos que más llamó su atención, fue el de una secretaria que llevaba 20 años trabajando en una empresa, donde primero fue víctima de acoso sexual y después fue despedida por su nuevo jefe, cuyo papá  había sido el segundo esposo de la mamá de la secretaria. Ellos no se conocían, pero al mencionar los apellidos de ambos se dieron cuenta de la relación, por lo que él la despidió.
  4. Otro caso documentado, por el sitio farodevigo.es, menciona que un inspector en jefe de nombre, Enrique García Silva, era el agresor de un policía municipal, Adolfo Suárez. En el juicio que se abrió para deslindar responsabilidades, los compañeros de trabajo declararon que en varias ocasiones el inspector le gritó al policía mientas estos se encontraban en la oficina, y como resultado de sus malos tratos, Adolfo Suárez, se encontraba nervioso e incluso presentaba sarpullidos en la cara.
Otro de los oficiales mencionó que incluso había oído insultos en alguna de las discusiones por parte del jefe y otro señaló, que el presunto afectado tomaba tranquilizantes y ansiolíticos por el trato de su superior.
5. Alicia S., vivió en mobbing debido a su embarazo, ya que ella estaba contratada como Coordinadora de Seguridad y Salud de obras en una empresa, "Mi contrato era por obra y servicio, y una de las obras finalizaba en 2009, pero mi despido fue el 18 de julio de 2007", mencionó.
Ella les comunicó a sus superiores que estaba embarazada cuando tenía ocho semanas de gestación, y en ese momento no hubo ningún problema, pero al tener cinco meses de embarazo, su directora le dijo que dejara de visitar las obras porque no era lo más recomendable para una embarazada.
"Realmente mi trabajo se vio muy afectado, porque las visitas en este trabajo son fundamentales. Sin visitas mis obras deben pasar a otra persona y, por este motivo, se contrata a otro técnico. Yo me quedé haciendo informes atrasados de todas mis compañeras y dando cursos de construcción", comentó Alicia.
Fue en ese momento que la productividad de Alicia bajó considerablemente, y un día le dijeron que estaba despedida por dicha razón y por su estado.
 6. También el futbolista chileno, Alexis Sánchez, sufrió mobbing al entrar al equipo Udinese Calcio de Italia, pues a sus compañeros no les agradó del todo que el "El Niño Maravilla", como se le conoce a Alexis por anotar los goles que quiere, entrará a modificar su alineación.
Fue el clan napolitano, formado por Antonio di Natale, Fabio Quagliarella y Antonio Floro Flores, quienes le complicaron la existencia a Sánchez, pues optaron por deslucir su calidad, le mandaban los pases retrasados, no lo tomaban en cuenta en las jugadas, por lo que al final de su primera temporada en el equipo, sólo anotó tres goles.
Pero esto terminó, cuando Quagliarella fue transferido al Nápoles, así se destruyó el clan, y di Natale y Flores, finalmente hicieron equipo con Alexis Sánchez.
7. El científico Daniel Schechtman fue otra de las víctimas de mobbingya que al realizar un estudio, sobre la cristalografía, comprobó que los fundamentos conocidos sobre esta ciencia, eran erróneos. Pero sus colegas no le creyeron, y muy al contrario se burlaban de él.
De hecho, su jefe le regaló un manual de cristalografía y le sugirió que lo leyera; pero como Daniel insistió en que su experimento era correcto, lo despidieron. Y hasta las revistas científicas lo rechazaron para publicar su estudio.
Con el tiempo, por dicha investigación, Shechtman, se convirtió en ganador en solitario del Premio Nobel de Química 2011.
8. Un policía en España, después de haber denunciado unas irregularidades de parte de algunos de sus compañeros, comenzó a ser el blanco de burlas y amenazas. Primero, encontró en la puerta de su vestidor rayadas las palabras "chivato y maricón"; además, comenzaron a correr rumores sobre su supuesta orientación sexual. 
En otra ocasión, encontró dentro de uno de sus calcetines un papel doblado con el escrito "marika kanpora", pero la gota que derramó el vaso, fue cuando encontró su coche con las cuatro llantas ponchadas  y una esvástica pintada junto a una diana y su número de placa.
El policía agredido, desde la primera provocación levantó una denuncia a la que le hicieron caso omiso, pero con las demás pruebas pudo llevar a juicio su caso.
9. Andrés y Javier, una pareja homosexual española, mencionan que sufrieron acoso y fueron despedidos por su condición sexual. "Nos hacían bromas y contaban delante de nosotros chistes, como dicen ellos, de maricones"; sin embargo, tanto Javier como Andrés fueron cesados de sus puestos además, de que debido al trato que recibieron tuvieron que recibir tratamiento psicológico "por mobbing homófobo por parte de compañeros y jefes", declararon.

10. Otro de los casos más sonados, no precisamente de mobbing, pero que sí de acoso, es el que vivió Lady Gaga. La cantante estadounidense en una entrevista para Cosmopolitan, revela que en el colegio fue acosada por sus compañeras debido a su apariencia y su peso, por lo que no tiene buenos recuerdos de su época estudiantil.
"Tenía una nariz muy grande, el pelo castaño muy rizado y padecía sobrepeso. Tenían muchas cosas de las que podían reírse de mí. Pero mi afición por la música hizo que poco a poco fuera superando todo", confesó.
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Etiquetas: [Coaching]  [Liderazgo]  
Fecha Publicación: Tue, 26 Jan 2016 07:40:05
Hasta los líderes de los equipos dinámicos y efectivos en ocasiones suelen desconocer las claves para el manejo exitoso del personal, tanto puertas adentro como afuera de la compañía.
En un escenario de estas características, cobra relevancia el entrenamiento de coaching para aprender a valorar las diferencias en el equipo y conocer sus necesidades, darles motivación, ejecutar metas con un plan de acción sustentable y favorecer la productividad sin que el medio nos condicione.
Mediante la capacitación, los líderes pueden fortalecer sus capacidades personales y organizacionales. Es así como formarán equipos con acciones a largo plazo y con estrategias poderosas y que, al mismo tiempo, brinden excelencia, eficacia y efectividad en su rol.
La tarea se inscribe en un marco teórico y práctico, con ejercicios y herramientas de coaching de equipos outdoor y herramientas de reflexión y transferencia de aprendizaje indoor: aprender nuevos patrones y desarrollar otros modelos de acción para estar a la altura de un buen líder, en cualquier circunstancia. 

Este método, conocido como el entrenamiento del "líder todo terreno", incluye preguntas generativas, de reflexión y aprendizaje grupal, principios del coaching de equipos, procesos y componentes para la creación de intervenciones de coaching, tanto outdoor como indoor.

El objetivo de este tipo de entrenamiento es que sea para el líder una vía para aplicar lo aprendido a diversos grupos (etarios, sociales, empresariales, etc.), adaptándolo según las necesidades específicas y ofreciendo un traje a medida para sus equipos.
Por otra parte, potencia sus beneficios al retener a los empleados clave y evitar costos de reentrenamiento, ya que se trabaja con estrategias de reflexión y transferencia de aprendizaje específicas.
Esto hace que se mantenga del conocimiento de la compañía, se detenga la merma en la productividad cuando el personal no está motivado, se asignen recursos en los lugares correctos y para las personas que realmente los necesitan. De este modo, el líder desarrolla el talento de sus colaboradores en pos del beneficio del equipo, acrecentando las fortalezas.

Un líder tiene que ser capaz de generar un cambio en las relaciones y las estrategias, para acompañar de manera generativa, rápida y práctica la transformación y el desarrollo de los individuos, los equipos y las organizaciones.

¿Cómo lograrlo? La respuesta está en buscar una formación que promueva y apoye el despliegue de las capacidades humanas. De este modo, los pilares fundamentales serán la confianza mutua, la resolución de conflictos y la utilización cooperativa de recursos, elementos básicos de un "líder todo terreno".
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Etiquetas: [clima laboral]  [Satisfacción Laboral]  
Fecha Publicación: Mon, 25 Jan 2016 09:51:44


Por: Lola García

Últimamente sólo oigo quejas a mí alrededor. Si voy en el metro escucho frases como: “Con la que está cayendo”, “No han renovado a...”, “Este año sin vacaciones…”. En los trabajos siempre había alguien que se quejaba constantemente, pero el porcentaje ha aumentado considerablemente debido a la situación económica que vivimos. Imaginaos las siguientes situaciones:
Situación 1: Lunes por la mañana y nada más comenzar a trabajar le preguntas a tu compañero de trabajo “¿Qué tal?” y te responde con aire resignado: “De lunes...”.
Situación 2: Abres el facebook y lo primero que lees de un amigo “Estoy plof” y lo etiquetan con un ‘Me gusta’ el resto de amistades.
Situación 3: Se acerca la época de vacaciones, preguntas a tu compañero de trabajo dónde tiene pensado irse, y la respuesta es “Si total entre un día de ida y otra de vuelta ya se termina lo bueno y vuelta a empezar”.
Situación 4: Personas que llevan más de dos años en la empresa y  descuidan su vestimenta porque dicen “Yo, para venir aquí no me arreglo”.
Estos pensamientos están cargados de negatividad, difícilmente podremos sentirnos en un entorno positivo si nada más comenzar el lunes lo primero que hacemos es quejarnos de que ya ha pasado el fin de semana. ¿Qué ocurre con el lunes? ¿No hay nada nuevo que aportar, aprender, decir? Incluso, ante un acontecimiento tan positivo como es el irte de vacaciones, ya estás pensando en la vuelta…
¿Qué podemos ofrecer?
En la programación neurolinguística nos dicen que lo crucial no es lo que “nos pasa”, sino lo que pensamos en cada momento. El pensamiento es previo a la emoción, y ese pensamiento es el que nos hace sentirnos bien o mal. Este hecho explica cómo las personas que han vivido o presenciado un mismo hecho experimentan emociones muy distintas ante el mismo: unas pueden sentirse desgraciadas, otras afortunadas, otras indiferentes… ¿Qué eliges tú en el día a día? Obviamente no siempre vamos a poder estar controlando nuestros pensamientos, pero sí ser conscientes que podemos elegir la actitud para afrontar el día y que eso revierte en los demás.
Y si todos y cada uno de nosotros en nuestro día a día laboral aportáramos un gesto de amabilidad y una pizca de alegría podríamos cultivar el optimismo en el trabajo. Es como crear nuestro huerto de la felicidad, en el que todos sembramos lo mejor que podemos ofrecer. Y si pienso qué es lo mejor que podemos ofrecer, llego a la conclusión que es una pregunta interesante de realizar a los trabajadores de diferentes empresas, porque a veces estamos tan liados en la tarea y en el día a día que nos dejamos llevar por la rutina y seguramente que no nos hemos planteado esa cuestión.
Cosas que podemos cultivar en nuestro huerto todos los días
Si tuviera que diseñar el huerto de la felicidad para una empresa sería necesario cultivar pensamientos positivos, pues ya hemos visto que los pensamientos negativos nos generan emociones negativas. Para elloeliminaría de nuestro vocabulario las palabras pesimistas y las sustituiría por otras más optimistas de sentido casi equivalente. Por ejemplo: ante el pensamiento “Es un cliente pesado” sustituiría la palabra “pesado” por “se preocupa porque le gusta la excelencia en el trabajo”; En “Este proyecto es imposible” sustituiría la palabra “imposible”  por “poco probable”; en “Esta tarea no es difícil de realizar”, sustituiría “no es difícil” por “es fácil”. ¿No os resulta más esperanzador?
Otro cultivo sería acabar con las comparaciones nefastas del tipo: “¡Ah, los viejos tiempos! Te acuerdas cuándo estaban trabajando ….Ya no es lo mismo..”. " ¡No tengo tanta suerte como otros que en tan poco tiempo ya les han ascendido”…El otro día leí que un estudio realizado sobre los podios olímpicos revela que los medallistas de bronce parecen más felices que los de plata. ¿Por qué? Los segundos se comparan con los primeros y se sienten frustrados por no haber vencido, mientras que los terceros están contentos por el simple hecho de estar en el podio (se comparan con los que “están por detrás”).
Cultivar la gratitud en tu departamento y organización. Cuánto se agradece a ese compañero (o jefe) que te da las gracias por una aportación que ha creado valor al proyecto, o simplemente que te reconozcan tus méritos verdaderos. La gratitud tiene multitud de beneficios para la salud personal y organizacional porque ayuda a ver el lado positivo de las cosas, a forjar comparaciones positivas, valorar lo que se tiene, anima a los otros a hacerlo todo lo mejor que se pueda, favorece las buenas relaciones, relaja y hace feliz.
Cultivar el perdón. Debemos tener en cuenta que el perdón no es sinónimo de reconciliación, no implica forzosamente restaurar los lazos con el ofensor. No consiste en excusar al otro ni negar el perjuicio sufrido. Perdonar es renunciar al odio. Perdonar es renunciar a la cólera. Como dice Buda: “Aferrarse al odio es como coger un carbón ardiente para tirárselo a alguien.  Eres tú quien se quema”.
Cultivar muestras de generosidad. Como dice un proverbio hindú: “La verdadera felicidad consiste en  hacer feliz a los demás”. Cómo se agradece ese compañero de trabajo que es un cocinillas y tiene la generosidad de hacer un bizcocho de naranja para ofrecerlo en la hora del café, y con ello nos hace el día diferente.
Cultivar conductas o gestos que generan un buen clima laboral, como simplemente saludar y sonreír cada mañana que vas a trabajar, utilizar fórmulas de cortesía aunque sea solo para que te pasen unos folios: “¿Podrías por favor pasarme los folios? Muchas gracias…”. Hay tantos y tantos detalles que podríamos cultivar en nuestro huerto de la felicidad, que me encantaría que comentarais en el foro qué gestos os han hecho sentir bien en vuestro puesto de trabajo, y qué echáis en falta.
Información extraída: http://blogs.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/trabajo-y-sentido-comun/2012-03-21/por-que-estamos-todo-el-dia-rodeados-de-quejas_588430/
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Etiquetas: [Coaching]  
Fecha Publicación: Thu, 14 Jan 2016 11:26:10
La persona en el momento de su nacimiento tiene unas series de respuestas automáticas incorporadas, muchas de ellas productos de los genes. Así, si los padres son de tendencia extrovertida o introvertida, o si son miedosos o emocionales, si son de carácter sobrio, o expresivo, o incluso violentos, es probable que los hijos nazcan con esas tendencias. 




Hay incluso quien puede creer que hay un condicionamiento astral, marcado por la posición de los planetas y la rotación de la tierra en el momento del nacimiento e incluso por recuerdos de otras vidas.

Por si esto fuera poco, el niño va acumulando recuerdos emocionales desde el momento en que está vivo, en la matriz. Así va aprendiendo a desarrollar ciertas respuestas a los retos del entorno. No son iguales las estrategias aprendidas de una hermana mayor para conseguir la atención de sus padres que las estrategias que ha de seguir un hermano pequeño para conseguir el mismo objetivo.  Estas estrategias aprendidas en edad temprana condicionan la vida de la persona, haciendo que responda de forma similar a retos similares.

También es cierto que no es lo mismo un ambiente de escasez que un ambiente de abundancia, un ambiente rural que uno urbano, un estar viendo constantemente la tele que estar dibujando o tocando un instrumento musical, estar luchando para sobrevivir en la pandilla del barrio que ir a un colegio elitista con la nany.

Todo esto va condicionando nuestras respuestas a lo largo de nuestras vidas, llegando incluso a cuestionar el concepto de libre albedrío. Cuando vemos a alguien que nos gusta, de quien nos enamoramos, no deja de ser una respuesta automática condicionada por los cientos o miles de respuestas previas ante situaciones similares. Cuando nos gusta un pantalón, una falda, un coche, un mueble o incluso un libro, es producto de una experiencia previa, de un aprendizaje y de unos procesos.

En esta idea, alguien con una cierta perspectiva, podría ser capaz de anticipar nuestras reacciones y decisiones. Nos vería como autómatas actuando según una programación previa, con poca o ninguna capacidad de reacción ante escenarios nuevos e imprevistos. En esta línea nosotros utilizamos el mapa del Eneagrama que incide con sorprendente exactitud no solo en los comportamientos automáticos de las personas sino también en la forma en que pueden liberarse de este automatismo.

Oí una vez mencionar a Robert Dilts que había personas que estaban a gusto en su vida “de aldea”. Nacían, vivían y morían sin modificar sustancialmente los procesos aprendidos y las respuestas emocionales automáticas; tenían una vida sin sobresaltos y predecible, sin muchas diferencias con la vida que sus mismos padres habían llevado.

Hoy día la realidad es muy otra, hay incertidumbre, inseguridad e incluso miedo ante el futuro. Lo que ayer funcionaba, hoy es obsoleto. La realidad de mañana hay que construirla hoy reconociendo, eso, sí, el pasado, aunque sin automatismo, sin respuestas automáticas. Esto no solo es cierto en la esfera de lo individual, sino de lo colectivo, de las familias, grupos, organizaciones, empresas… Lo que hasta ayer era norma hoy no sirve, lo que ayer funcionaba, hoy está obsoleto.

Nosotros creemos que detrás de la persona, detrás de los procesos aprendidos y/o heredados está el Ser, está la Conciencia, está la esencia, está el concepto de identidad más allá de lo que hacemos lo que somos. Aquí es donde trabajamos, en la esfera del Ser.

Entendemos que para que un coach trabaje en la esfera del Ser, ha de desarrollar él mismo su Conciencia, ha de conocer sus procesos, sus respuestas emocionales automáticas. Ha de conocer qué ha heredado de sus padres y porqué, ha de descubrir su potencialidad, ha de mirar la vida con el corazón sonriente y ha de saberse pequeño al medirse con la inmensidad del mundo.

Según Naranjo, albergamos en nosotros dos personajes, un ser que es el resultado de estos comportamientos adquiridos, de estos anclajes emocionales, que tiene comportamientos erráticos e inadecuados y que a menudo “erra la flecha que dispara”,   y un ser esencial. La idea de recuperar la salud pasa por debilitar nuestro ser automático “y que nuestra parte sana, liberada de interferencias, vaya asomando o naciendo (C.Naranjo).

Según el coaching clásico, hay que marcarse objetivos, hay que tener visión, hay que tener compromiso, ser entusiasta, alegre… Todo esto está muy bien para trabajar en entornos predecibles, para hacer “más de lo mismo” aunque desde mi punto de vista esto ya no es suficiente. Con el coaching transpersonal indagamos por debajo de la superficie. Por debajo de las metas está el fluir, por debajo de la visión está el Ser, por debajo del compromiso está la conciencia, por debajo del entusiasmo está la alegría y por debajo de la alegría está el amor. Esta es nuestra definición de Coaching Transpersonal.


Información extraída: http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=46&id=79855
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Etiquetas: [Coaching]  
Fecha Publicación: Tue, 05 Jan 2016 17:09:49
Si cree que necesita un coach para mejorar sus habilidades directivas, procure que no le den gato por liebre. Los buenos son sutiles en sus preguntas, incisivos en sus comentarios y capaces de removerle por dentro. Si después de una sesión no siente cierto desasosiego y sólo sale cargado de un buen puñado de consejos, probablemente le están engañando: un coach no asesora y, por supuesto, nunca le proporcionará el elixir del liderazgo, porque eso sólo depende de usted.


En la película británica Billy Elliot, un chico de once años ansía ser bailarín profesional. La señorita Wilkinson ayuda al niño a hacer realidad su deseo, le hace descubrir que lograr esa meta le convertirá en una persona plena. Como si se tratara de un espejo, esta entrenadora apoyó a Billy Elliot hasta dónde ella podía llegar. A partir de entonces, el joven tuvo que volar por sí mismo y luchar por su desarrollo, cortando el cordón umbilical que hasta entonces le unía a la maestra, su coach.

En esto consiste un proceso de coaching: en descubrir el potencial de un individuo y fomentarlo. “Un coach jamás tiene que decir a su coachee qué tiene que hacer para lograr sus objetivos. El profesional es el que debe de encontrar su propio camino”, explica María García, socia directora de Seeliger y Conde Consultoría, quien añade que “un buen coach es alguien capaz de sacar lo mejor de tí mismo”.


Por tanto, si ha decidido que un proceso de coaching puede ayudarle a descubrir lo mejor de usted mismo, ¡adelante! Está comprobado que es uno de los mejores y eficaces métodos de desarrollo directivo y… también uno de los más caros. Con estos atractivos no es extraño que muchos profesionales quieran aprovechar la oportunidad. Por esta razón, aquellos que tienen experiencia, prestigio y disponen de una certificación en este ámbito se revuelven ante los intrusos.

Luis Huete, coach y profesor del IESE, advierte que un famosocoach estadounidense cobró un millón de euros por un programa de formación de un año a un alto ejecutivo. “Probablemente sus clientes, directivos y brokers en la Bolsa de Nueva York pueden llegar a amortizar lo invertido en su desarrollo en medio día”, afirma. En España no se manejan esas tarifas. La media está en unos 700 euros por sesión (en torno a una hora) para un directivo medio; y en el caso de procesos para consejeros delegados se pueden llegar a los 1.000 euros. Sospeche de cantidades que destaquen de manera alarmante por encima o por debajo.

Miguel J. Roldán, coach y presidente de The International School of Coaching (Tisoc), afirma que esta técnica “tiene muchos familiares cercanos que se confunden por su proximidad en la forma en que logra obtener el resultado. El life coaching o coaching personal se asimila con terapias, con psicología y hasta con otras herramientas como la PNL –programación neurolingüística, un enfoque de terapia-. También se compara con consultoría y hasta con formación de habilidades. Desafortunadamente, aquí está la mayor distorsión”.


Descubrir al mentiroso
1.Pida referencias. Antes de firmar el proceso, la socia directora de Seelinger y Conde consultoría recomienda interesarse por el coach: “Con quién ha trabajado, qué técnicas ha desarrollado y qué resultados ha obtenido”. Douglas McEncroe, director de Douglas McEncroe Group, aconseja también investigar las cualificaciones del coach, sus certificaciones y las empresas para las que ha trabajado. “Tampoco es mala idea animarle a que explique la teoría del coaching, sus influencias y porqué hace las cosas cómo las hace”.
2.No a las preguntas cerradas. Las cuestiones que obligan a un ‘sí’ o a un ‘no’ está fuera de este tipo de procesos. “Hay que la plantear preguntas abiertas que animen al coachee a pensar”, dice McEncroe. García asegura que un buen coach “tiene que parafrasear y meterse de lleno en el lenguaje de su cliente. Si se sumerge en la emoción es capaz de despertar el cambio”.
3.No a los procesos de más de un año. Estos programas tienen una duración limitada que, raras veces, supera los doce meses. Por encima de ese periodo se crea una dependencia que distorsiona la esencia del coaching. García afirma que “si el programa con un consejero delegado se prolonga tres años, eso ya no es un coach, es un asesor. Una vez formado, el directivo tiene que ser autónomo”. McEncroe coincide y añade que “en el caso de personas sanas, que no sufren ningún tipo de trastorno psicológico, se trata de ayudarles a pensar de una manera más amplia y clara”.

4.Sospeche de todo. Ni la certificación y a veces la experiencia garantizan a un buen coach. Los hay magníficos que no están titulados y otros que, a pesar de contar con un gran bagaje, no dominan la técnica lo que debilita el éxito de los procesos. García señala que “la mayoría de estos procesos dependen de la empatía que haya entre coach y coachee. Si después de la primera sesión no se logra acceder al directivo, a veces no vale ni la certificación ni la experiencia”.

5.El protagonista es usted. No olvide que el protagonista de un programa de coaching es usted, no elcoach. Ser mejor líder, directivo o gestor está en sus manos. El entrenador sólo le puede guiar en este reto, “empuja a pensar y a cuestionar tus primeras interpretaciones personales”, apunta McEncroe.
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Etiquetas: [Liderazgo]  
Fecha Publicación: Tue, 01 Dec 2015 13:07:47

La psicóloga y coaching personal Rosetta Forner denuncia el «nuevo machismo del siglo XXI», que dice estar alentado por las propias mujeres.


«Esconder la brillantez es uno de los mayores errores que puede cometer una mujer». Esta es una de las muchas claves que la psicóloga Rosetta Forner considera básicas para acabar con lo que denomina el«machismo del s. XXI». Esta exdirectiva de publicidad y asesora de grandes empresas se define a sí misma como «entrenadora del alma», aunque sus funciones van mucho más allá de lo místico. Con nada menos que 20 libros a sus espaldasRosetta Forner dedica la mayor parte de su tiempo al coaching personal y emocional, esto es, a «entrenar» a aquellos que necesitan aprender a tomar las riendas de su vida. Con su última obra, «Las damiselas son de Venus y las reinas son del planeta que les da la gana», la psicóloga da un golpe de efecto en el que pide a las mujeres que «despierten de una vez y sean ellas mismas».
«Mi propósito es enseñar dignidad a las mujeres, quiero que despierten por fin para crear el feminismo de la dignidad». A esta profesional de la felicidad parece gustarle ser políticamente incorrecta, por lo que asegura ser consciente de que su estilo directo y sin eufemismos le ha costado más de un disgusto laboral. Sin embargo, no se muerde la lengua al hablar de cuestiones más que controvertidas, como, por ejemplo, las carencias que hoy día considera siguen demostrando muchas mujeres «que se dicen modernas»: «En los últimos años hay demasiadas mujeres que han contribuído al machismo de forma directa o indirecta. Por ejemplo, comentarios como el de "somos más inteligentes que los hombres", se dan con excesiva frecuencia y denotan una prepotencia que no hace más que mostrar nuestro sentimiento de inferioridad».
Para Forner, a pesar de lo conseguido durante los últimos años, la mujer sigue siendo «la principal instigadora del machismo al esconder su brillantez, su carácter, su inteligencia y no mostrar lo que piensa en un momento determinado». «Hay mujeres que se comportan como crías de 15 años, demostrando sus miedos e inseguridades. Deberían aprender a convertirse en reinas, a no tenerle miedo a nada».
Porque, eso sí, la autora distingue en su libro entre dos clases de féminas: las damiselas, un prototipo de mujer débil y sin ambiciones, y las reinas, mujeres que no ecuentran problemas en afrontar cualquier tipo de barrera que les impida triunfar en la vida. Además, acuña el término de «hembrismo» para referirse a lo que considera una nueva forma de machismo, «fomentado por aquellas mujeres que no soportan que otra triunfe por méritos propios. Hay algunas mujeres que aún creen que tienen que enseñar el escote para triunfar profesionalmente».

«Ser masculinas para triunfar»

En este sentido, Forner alerta de que aún queda mucho por hacer en el ámbito laboral, donde asegura «muchas mujeres se han masculinizado porque creen que así triunfarán. Se cortan el pelo para mimetizarse con los hombres, creen que para conseguir algo en un mundo de hombrestienen que copiar su estilo y se olvidan de que la base del triunfo es ser ellas mismas. Mi solución a esto es la autenticidad, que cada una desarrolle su modelo de mujer acorde a su talento, sus dones...».
A partir de la experiencia adquirida en la consulta en la que enseña a corregir este tipo de conductas, la autora apunta a que la mayor parte de las mujeres que le piden ayuda «no se valoran, ni se aceptan tal cual son, sino que solo se encuentran defectos y ninguna virtud».
¿Y qué ocurre con nuestras relaciones sentimentales? «El principal secreto para mantener una relación sentimental sana es quererse a uno mismo. Si no te amas a ti, jamás podrás amar a los otros, pues la relación que tienes contigo mismo es la misma que tendrás con los demás». Y destaca que la sinceridad debe ser la primera clave del éxito, tanto masculino como femenino: «En mi caso la sinceridad me salió cara. Me cesaron de mi puesto y me llevé varios disgustos, pero qué quieres que te diga, si no les gusta, es lo que hay. ¿Para qué te vas a molestar con alguien que no te quiere ver como eres, cuando hay tanta gente dispuesta a quererte en este mundo?».
Información extraída: http://www.abc.es/20120605/sociedad/abci-entrevista-rosetta-forner-201205221221.html

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Etiquetas: [Compromiso Organizacional]  [Satisfaccion Laboral]  
Fecha Publicación: Mon, 30 Nov 2015 16:43:19
Una investigación española revela que la inseguridad laboral se relaciona directa y negativamente con la satisfacción con la vida y el trabajo, además de afectar al rendimiento y el compromiso profesional. Asimismo, el artículo revela que las consecuencias de dicha inseguridad son distintas según el grupo ocupacional al que se pertenezca.


Una investigación liderada por psicólogos españoles ha concluido que la sensación de que se va a perder el puesto de trabajo empeora los niveles de satisfacción sobre otros aspectos de la vida, como la familia, la salud, la situación económica y el balance entre trabajo y tiempo libre.

A medida que aumenta el temor al desempleo, “mayor es el nivel de inseguridad laboral, las personas están menos satisfechas con su vida personal, laboral, familiar y están menos comprometidas con su trabajo” declara a SINC Amparo Caballer, investigadora de la Facultad de Psicología de la Universidad de Valencia y coautora del estudio.

Este análisis, publicado en The Spanish Journal of Psychology, también revela que las consecuencias de la inseguridad laboral son distintas en cada grupo ocupacional.

Se han distinguido tres grupos: trabajadores de cuello azul, de cuello blanco y ‘profesionales’. En el primer grupo se enmarcan las personas con un puesto que no necesita una alta cualificación –como reponedores de supermercado o celadores de hospital–. Al segundo grupo pertenecen los trabajadores de oficina, administrativos, dependientes y cajeros de supermercado. El grupo de los ‘profesionales’ lo componen médicos, ingenieros y enfermeras.

Cuando existe incertidumbre sobre el empleo, los trabajadores de cuello azul “tienen menos satisfacción vital y rinden menos y peor que el resto de los grupos estudiados”, explica Caballer. Por su parte, ante la inestabilidad, los trabajadores de cuello blanco son los que muestran más insatisfacción laboral.

A la vista de los resultados del estudio, no todos los empleados reaccionan a la inseguridad de la misma forma. Algunos grupos son más propensos a reaccionar de más negativamente a la percepción de inseguridad en el empleo, por lo tanto los autores del artículo aconsejan no tratar el problema de la misma manera en los diferentes grupos de una empresa.


Temporal o permanente
Los datos del estudio se recogieron de las respuestas de 321 trabajadores a un cuestionario. El 51,4% fueron personas que trabajaban en hospitales, el 25,7% desempeñaban labores en supermercados y compañías de distribución comercial y el 22,9% eran empleados de ETTs.
La edad media del participante en el estudio fue de 32 años. El 66% disponía un contrato permanente y el 34%, de otro tipo de contratos (por ejemplo, temporales). “Para estudios de inseguridad laboral, si el tipo de contrato es temporal o permanente es una variable importante”, informa Caballer.

De todos ellos, el 74,3% fueron mujeres y el 25,7% hombres, posiblemente porque, como reconoce la experta, “en esos sectores la mayoría de los trabajadores son mujeres y por eso la mayor parte de la muestra lo es”.

Referencia bibliográfica
Beatriz Sora Miana, M. Gloria González-Morales, Amparo Caballer y José M. Peiró. “Consequences of Job Insecurity and the Moderator Role of Occupational Group”. The Spanish Journal of Psychology. 2011. 14, (2), 820-831. DOI: 10.5209.


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Etiquetas: [clima laboral]  [Motivación Laboral]  
Fecha Publicación: Tue, 17 Nov 2015 18:34:35
Los grandes talentos no permanecen por mucho tiempo en malos lugares de trabajo y perder a estas personas sólo perjudica a las empresas.

Lolly Daskal, presidenta y CEO de Lead from within, menciona cuatro cosas que matan la motivación de los empleados y cómo solucionarlas.
1. Personas tóxicas
Si alguna vez estuvo junto a personas tóxicas, entonces sabe lo destructivas y agotadoras que pueden ser. Deje que encuentren otro lugar o asegúrese de que existan las políticas y supervisión adecuadas para minimizar sus daños.

2. Eliminar el desarrollo profesional
Todos necesitan saber que están aprendiendo y creciendo. Sin ello, el lugar de trabajo permanece estático y deja de ser emocionante. El desarrollo profesional para cada empleado, permite que avancen en su carrera y que sepan que tanto la organización como usted contribuyeron a ello.

3. Mal liderazgo


Un mal líder daña a cada miembro de su equipo y al resto de la organización. Incluso los mejores empleados necesitan de un liderazgo efectivo para destacar.

Comienza por trabajar en su propio liderazgo, después contrata y desarrolla a los líderes en cada nivel, es lo mejor que puede hacer para construir un gran lugar de trabajo para todos.
4. Falta de comunicación
Cuando la comunicación es pobre, las personas pasan la mitad de su tiempo dudando sobre lo que hacen, las tareas críticas no se realizan, los trabajos de menor importancia se duplican y los rumores destructivos inundan la oficina. Tener un flujo claro de información beneficia a todos.

Información extraída de: http://www.iprofesional.com
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Etiquetas: [clima laboral]  
Fecha Publicación: Tue, 01 Sep 2015 12:18:33
En  cualquier lugar se pueden encontrar personas que hacen bien y otras que hacen mal. El ámbito laboral no está exento de esta realidad y por eso siempre es bueno poder identificar a la "gente tóxica".

Por este motivo, el portal El Confidencial hizo un análisis del libro "Fortaleza emocional" del psicólogo y periodista Tomás Navarro para que sea más fácil detectar quiénes pueden perjudicar a sus compañeros de trabajo. 


Al respecto, destacaron que si bien a veces es fácil identificar a las personas tóxicas, a veces las cosas no son tan sencillas ya que están muy bien camufladas. Por eso, explicaron que pueden utilizar dos disfraces:

• El de buena persona.
• O el de víctima que necesita de nuestra protección.

Por ello, El Confidencial dio algunos tips para poder identificarlos sin problemas:
• Suelen utilizar un disfraz de víctima o de buena persona.
• Te hacen sentir culpable, egoísta, desconsiderado, exigente o injusto.
• Buscan tu confianza, dependencia o admiración.
• Te minan la autoestima y el autoconcepto.
• Intentan aislarte de tu entorno.
• Menosprecian tus logros, amigos, intereses, etcétera.
• No son sinceras, son crueles más o menos evidentemente.
• No te quieren, no les importas, no te escuchan y no te respetan...
• Solo te quieren para poder utilizarte y cubrir sus deseos, intereses u objetivos.
• Necesitan tenerte cerca. Cuando pierden su capacidad de influencia sobre ti, reaccionarán con más agresividad o desarrollando una estrategia más sofisticada.

Por último, destacaron que no hay que descartar a nadie, porque "la persona tóxica puede ser tu pareja, tus padres, tu hijo, tus compañeros de trabajo o cualquiera de tus amigos".
Por: InfobaeProfesional
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Etiquetas: [Psicología Organizacional]  
Fecha Publicación: Thu, 07 May 2015 10:34:31
Imagina esta escena: en tu trabajo o escuela te dejan realizar un reporte, así que pasas horas ordenando ideas. Cuando sientes que tu cerebro ya no da más, te das por vencido, y tal vez decides tomar un baño.

Justo cuando las gotas de agua tocan tu cabeza ¡eureka!, todo llega a ti y tratas de memorizar cada palabra; pero cuando sales y busca lápiz y papel, las ideas desaparecen como acto de magia.
¿Por qué pasa esto? ¿se debe a que no pones atención o te falla la memoria? No te preocupes, la ciencia señala que la culpable es la red neuronal por defecto.
Según publica el portal de noticias español ABC, estas regiones del cerebro sólo se activan cuando estamos relajados o "desconectados", es decir cuando estamos a punto de dormir o tomar un baño, pero cuando queremos razonar y escribir las ideas, de inmediato se activa la zona TPN (task positive network), área relacionada con las actividades que requieren atención.
La actividad de la red neuronal por defecto inicia en la corteza prefrontal y una falla en ella influye en el desarrollo de autismo, Alzheimer y esquizofrenia.
La red también nos permite "soñar despiertos", pero cuando alguien nos presiona a pensar alguna actividad, ésta se desconecta.
Expertos en Neurociencia, como el argentino Estanislao Bachrach, consideran que los trabajadores deberían tener más momentos en los que el cerebro esté distendido para que pueda generar más innovación.
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Etiquetas: [clima laboral]  
Fecha Publicación: Mon, 13 Apr 2015 15:02:40

La medición de Clima Laboral es un recurso valioso a la hora de conocer los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en una empresa. Cuando se observan ciertos emergentes preocupantes, como por ejemplo una alta rotación, ausentismo, desmotivación y apatía, conflictos interpersonales recurrentes, mala atención al cliente, entre otros, es recomendable realizar la Medición del Clima Laboral.
Para medir el Clima Laboral se utilizan diferentes recursos e instrumentos. Uno de ellos es la ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

La Encuesta de Clima Laboral es un instrumento de medición que se utiliza, con el objetivo de medir la percepción positiva o negativa del personal en relación a las condiciones que encuentra en la organización para desempeñar su trabajo y se realiza con el fin de anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno, proponiendo acciones concretas para solucionarlos. 

Un estudio de Clima Laboral permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. 

Tiene además un propósito motivacional, ya que en el momento de aplicar la Encuesta se le hace sentir al personal, el interés de la empresa por su Desarrollo Integral y el bienestar en su trabajo 


Beneficios de realizar Encuestas de Clima Laboral 

La realización de estas Encuestas proporciona información precisa y útil para la Empresa, ya que de la misma se obtiene un feedback por parte de los Empleados, con respecto a la organización, sus procesos, normas y procedimientos, ambiente de trabajo, sentido de pertenencia de los Empleados, entre otros. 

Analizar el Clima Laboral redunda directamente en la retención de talentos y puestos claves de la Empresa, anticipándose proactivamente a la problemática que traería aparejado un Ambiente Laboral negativo para el Personal. 

Al generar la Encuesta de Clima Organizacional, la Empresa emite un mensaje claro a sus Empleados ya que, la realización de estos cuestionarios, refleja un gran interés y proactividad por parte de las Empresas que las llevan a cabo. Además, propicia el escenario ideal para emprender cambios o mejoras directa en el Clima Laboral. 


Consecuencias de no medir el clima laboral 

Aquellas Empresas imposibilitadas de realizar la Medición del Clima Organizacional no estarán en condiciones de obtener información valiosa por parte de los Empleados y de cómo perciben éstos el Clima Laboral de la Empresa, generando a corto o mediano plazo las siguientes consecuencias negativas
• Alta Rotación de personal clave. 
• Baja productividad en los Empleados. 
• No tener una actitud Proactiva, no poder anticiparse. 
• Aumento de la conflictividad interna. 
• Deterioro del sentido de pertenencia para con la Empresa. 
• Desmotivación y desinterés. 


Ana Miotti & Asociados 
Consultoría Empresarial y Profesional 

E-mail: ana.miotti@hotmail.com 
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Etiquetas: [clima laboral]  [Desarrollo Personal]  
Fecha Publicación: Fri, 10 Apr 2015 14:46:02
Así lo revela un relevamiento de la Universidad de Iowa. No obstante, la clave para que esto suceda está en los líderes. El lugar que ocupen los talentos también es determinante. Los equipos de trabajo funcionan mejor cuando alguien muestra voluntad de hacer más cosas de las que indica su puesto.


Las actitudes los de los mejores empleados pueden mejorar el rendimiento de sus compañeros de trabajo, según un estudio de la Universidad de Iowa.
No obstante, la clave para que esto suceda depende de los líderes, quienes tienen que asegurarse de que estos talentos se están esforzando lo suficiente. Además, deben estar colocados estratégicamente donde puedan inspirar a sus compañeros. 
Los investigadores descubrieron que los equipos de trabajo funcionan mejor cuando alguien muestra voluntad de hacer más cosas de las que indica su descripción del puestoque ocupa. Esta acción puede inspirar a sus compañeros de equipo. 

Además Ning Li, profesor de ciencias de la administración en Iowa, mencionó, en un comunicado, que estos talentos tienen más influencia cuando tienen mayor contacto con otros trabajadores.

"A través de este modelo de conducta, todo el equipo mejora", dijo. Y añadió: "Si este talento está en la periferia, no entra en contacto con el mayor número de miembros del equipo y nadie se fija en él".
Los investigadores descubrieron a su vez que, quienes hacen más de lo que deben, lo hacen con acciones y con sus palabras.
En concreto, utilizan sus acciones para ayudar físicamente a otros y usan su voz para proveer liderazgo, pues hacen cambios constructivos que proporcionan un mejor flujo de trabajo.
Para el estudio, los investigadores analizaron 87 equipos de trabajadores en una planta de petróleo. En promedio, había ocho integrantes por equipo. E identificaron a los talentos que van más allá por medio de entrevistas con sus compañeros. Y los mejores equipos fueron señalados por sus jefes.
Los resultados mostraron que los líderes deben organizar sus equipos de trabajo en base a las características individuales de los miembros, en lugar de tratar a los trabajadores como piezas intercambiables.
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Etiquetas: [Gestión por competencias]  
Fecha Publicación: Tue, 10 Mar 2015 10:52:49
Generalmente se asocia el término competencias, con la facilidad que tienen ciertos individuos de realizar un número diverso de tareas en un puesto de trabajo.
Al respecto deseo expresar, que no es necesariamente más competente quien realice un mayor número de actividades, sino aquel que demuestra mejor disposición, motivación, compromiso e interés al efectuarlas y por tanto, lo hace mejor que los demás, aunque no posea las habilidades especiales de otros.
Levy Levoyer al referirse a este concepto dice lo siguiente: "Competencias, son comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en determinada situación".
En general, muchos autores coinciden en tratar el tema de las competencias como esas habilidades y capacidades que hacen a una persona más productiva que otra.
Sin embargo, estos autores, dan poca o ninguna relevancia al papel importante y determinante que desempeña la gerencia, como catalizador universal y motivador especial encargado de impulsar el crecimiento de las potencialidades escondidas de las personas.
El proceso razonable que persigue la creación de ventajas competitivas para las empresas a partir de la administración inteligente del capital humano, es lo que conocemos con el nombre de gestión por competencias.
En el mundo de los negocios de hoy, dinámico, cambiante y en continua transformación no son las políticas o las reglas, y mucho menos los esquemas parametrizados de antaño lo que genera ventaja competitiva, sino la gestión sana e inteligente del capital humano.
Hoy día, existen empresas que cuentan con el mejor talento humano posible, y sin embargo, no son exitosas. ¿A qué se debe esto? Simplemente, a la falta de visión de los directivos que no convierten en real y concreto aquel conjunto de potencialidades, capacidades y habilidades que poseen sus colaboradores.
En otras palabras, la gestión del capital humano e intelectual es inequívocamente deficiente y mediocre.
Los administradores, gerentes y jefes en muchos casos, cometen el error garrafal de reducir la planta de personal, porque simplemente piensan que una cantidad menor de trabajadores puede desarrollar toda la actividad operacional de la empresa en buena forma.
Sin embargo, y aún si esos individuos tuviesen toda la motivación necesaria para realizar esas actividades con lujo de detalles, generalmente no podrían hacerlo porque los niveles de estrés, y de cansancio físico y mental serían bastante significativos.
En este sentido, y aunque tuviesen la facultad de potencializar un número indefinido de capacidades y habilidades no tendrían la actitud y disposición necesaria para dar lo mejor de sí mismo.
Este es el punto en el cual la gestión por competencias desempeña un papel importante. No es solamente aprovechar al máximo las capacidades y habilidades especiales de los individuos, sino potencializarlas de forma sana, inteligente y razonable.
Se trata de administrar sabiamente el capital humano, con el fin de motivar el desarrollo de esas latentes, pero desconocidas potencialidades y actitudes que lo encaminarán a él y a la empresa en el camino del éxito.
En resumen, puede decirse, que la implementación correcta de un modelo de gestión por competencias válido y estratégico permite mejorar los procesos, hacer más productiva la organización y mejorar las condiciones de trabajo de los empleados.
Estos aspectos en general son elementos distintivos y esenciales de las empresas de éxito.
No es simplemente contratar a quien mayor número de habilidades o destrezas posea, sino gestionar debidamente el capital humano de tal manera que sea posible potencializar las habilidades y destrezas de las personas, con el fin de aprovechar sanamente la disposición que éstos tienen para aprender y para hacer de mejor forma su trabajo.

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Etiquetas: [Psicología Organizacional]  [Selección de Personal]  
Fecha Publicación: Fri, 27 Feb 2015 12:04:18
El sitio Career Assessment elaboró un estudio en el que compara los 16 tipos de personalidad que pueden mostrar las personas y la cantidad de dinero que ganan en su vida profesional.
Estos tipos se basan en la prueba Myers Briggs, el cual indica las preferencias personales más importantes.
De acuerdo con el estudio, aquellos que tienen como características el ser más decididos, notan ineficiencias, y disfrutan expandir y compartir sus conocimientos son los que más ganan. Este tipo de personalidad es llamado "El Director".
Mientras que los que menos ganan son los que tienen una personalidad de "El servicial",que buscan entender a las personas y ayudarlos a alcanzar su potencial; además de ser curiosos y saber ver las oportunidades.
A continuación, un resumen de estos tipos de personalidad:


 - Estilo original

El artista (ESFP): Extrovertido, amigable e inclusivo; son amantes de la vida y los demás.
El presumido (ESTP): Tiene un comportamiento pragmático; disfruta los placeres materiales y el estilo.
El camaleón (ISFP): Callado, amigable, sensible y amable; disfruta del presente.
El innovador (ISTP): Analiza lo que hace que las cosas funcionen y organizar grandes cantidades de información.


- Estilo patriarcal

El contribuyente (ESFJ): Tiene buen corazón, es consciente y cooperativo. Está en armonía con la vida.
El gestor (ESTJ): Práctico, realista y de hechos. Tiene una set de estándares lógicos.
El defensor (ISFJ): Callado, amigable y responsable; nota y recuerda cosas específicas de la gente que le importa.
El auditor (ISTJ): Callado, serio y muy responsable; con tradiciones de valor y lear.

- Estilo optimista
El educador (ENFJ): Cálido, empático y responsable. Encuentra potencial en todos e inspira con su liderazgo.
El abogado (ENFP): Entusiasta e imaginativo; es espontáneo, flexible y puede improvisar.
El confidente (INFJ): Busca sentido en todas las cosas; quiere entender lo que motiva a las personas.
El ayudante (INFP): Busca entender a las personas y ayudarlos a alcanzar su potencial; es curioso y rápido para ver oportunidades.


- Estilo pragmático

El director (ENTJ): Es franco, decisivo y nota las ineficiencias; disfruta expandir y compartir sus conocimientos.
El diseñador (ENTP): Rápido, siempre alerta y no tiene miedo a decir lo que piensa; es útil al resolver problemas.
El intelectual (INTJ): Tiene un fuerte impulso para implementar sus ideas y alcanzar sus metas.
El inventor (INTP): Busca desarrollar explicaciones lógicas para todo lo que le interesa. Es callado, reservado y analítico.
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