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Fecha Publicación: 2022-02-10T16:08:00.001-04:00

 

Riesgo de propagación del SARS-CoV-2 de personas a animales


Hay notificaciones de animales infectados por el SARS-CoV-2 documentados en todo el mundo. Muchos de estos animales se infectaron después de entrar en contacto con personas con COVID-19, como sus dueños, cuidadores u otras personas con las que tuvieron contacto cercano. Todavía no sabemos si todos los animales se pueden infectar. Las notificaciones de infecciones incluyen los siguientes animales:

  • Animales de compañía, incluidos gatos y perros domésticos y hurones.
  • Animales en zoológicos y reservas, incluidos varios tipos de felinos grandes, nutrias, primates no humanos, un binturong, un coatimundis, un gato pescador y hienas.
  • Visones de criadero.
  • Venados de cola blanca silvestres en varios estados de los Estados Unidos.

Para obtener información sobre cómo proteger a las mascotas y a los animales:



Fecha Publicación: 2022-02-10T16:06:00.002-04:00

 

COVID-19 y sus mascotas



Fte: USA Food and Drug Administration

Probablemente ha visto y oído mucho sobre el coronavirus (COVID-19) y cómo mantenerse a usted y a su familia seguros. Pero, ¿y qué de los otros miembros más peludos de su familia, sus mascotas?  La Administración de Alimentos y Medicamentos de los EE.UU. ofrece a continuación algunas preguntas y respuestas para ayudarle a mantenerse a usted, su familia y a sus mascotas seguras durante la pandemia. 

P. ¿Puedo contraer el COVID-19 de mi mascota u otros animales?

R. Basado en la escasa información disponible hasta la fecha, se considera que el riesgo de que las mascotas transmitan el virus que causa el COVID-19 a las personas es bajo. En este momento, no hay evidencia de que los animales desempeñen un papel significante en la propagación del virus que causa el COVID-19. Se ha reportado que un pequeño número de animales varias partes del mundo ha sido infectado con el virus que causa el COVID-19, en la mayoría de los casos después de tener contacto cercano con una persona con el COVID-19. 

Hasta que sepamos más sobre cómo este virus afecta a los animales, trate a sus mascotas como trata a los miembros humanos de su familia para protegerlos de una posible infección. Esto quiere decir:

  • No deje que sus mascotas socialicen con personas u otros animales que no vivan en su hogar. 
  • Mantenga a los gatos dentro de la casa cuando sea posible para prevenir que socialicen con otros animales o personas. 
  • Saque a pasear a sus perros usando una correa para perros y manteniendo al menos 6 pies (2 metros) de otras personas y animales. 
  • Evite los parques para perros o los lugares públicos donde se reúna un gran número de personas y perros. 

Si su mascota se enferma o está preocupado por la salud de su mascota, hable con su veterinario.  

P. Si me enfermo con el COVID-19, ¿puedo infectar a mi mascota con el virus?

R. Todavía estamos aprendiendo sobre este virus, pero parece que se puede transmitir de las personas a los animales en algunas situaciones. Si está enfermo o piensa que puede estar enfermo con el COVID-19, los Centros para el Control de Enfermedades  (CDC, por sus siglas en inglés) recomiendan que limite su contacto con animales hasta que tengamos más información sobre el nuevo coronavirus. 

Esto significa que debe evitar tener contacto con su mascota, incluyendo las caricias, abrazos, besos o ser lamido, y compartir su comida y su cama. Si es posible, pídale a otro familiar que cuide a su mascota mientras esté enfermo. Si tiene que cuidar a su mascota o estar cerca de animales mientras esté enfermo, lávese las manos antes y después de interactuar con sus mascotas, y use una cubierta de tela para la cara. 

P. ¿Debo someter a mi mascota a una prueba del COVID-19? 

R. En este momento, no se recomiendan las pruebas de rutina del COVID-19 para las mascotas. Todavía estamos aprendiendo sobre este virus, pero parece que se puede transmitir de las personas a los animales en algunas situaciones. Basado en la escasa información disponible hasta la fecha, se considera que el riesgo de que las mascotas transmitan el virus que causa el COVID-19 a las personas es bajo. Si su mascota está enferma, consulte a su veterinario. 

P. ¿Pueden los animales transportar el virus que causa el COVID-19 en su piel o pelo?

R. Aunque sabemos que ciertas bacterias y hongos pueden ser transportados en la piel o el pelo, no hay evidencia de que los virus, incluyendo el virus que causa el COVID-19, pueden transmitirse a las personas de la piel o pelo de las mascotas. 

Sin embargo, dado que los animales pueden a veces transportar otros gérmenes que pueden enfermar a las personas, siempre es buena idea practicar hábitos sanos alrededor de las mascotas y otros animales, incluyendo lavándose las manos antes y después de interactuar con ellos. 

P. ¿Es seguro adoptar mascotas de los refugios para animales?

R. Basado en la escasa información disponible hasta la fecha, se considera que el riesgo de que las mascotas transmitan el COVID-19 a las personas es bajo. No hay razón para pensar que los animales, incluidos los que están en los refugios para animales, desempeñan un papel importante en la propagación del virus que causa el COVID-19.

P. ¿Qué especies animales pueden enfermarse con el COVID-19? 

R. En este momento, no entendemos por completo cómo el COVID-19 afecta a las diferentes especies animales. Tenemos conocimiento de un pequeño número de mascotas, incluidos perros, gatos y in hurón, que han sido infectados con el virus que causa el COVID-19 después de haber tenido contacto cercano con una persona que tiene el COVID-19.  Las mascotas infectadas pueden enfermarse o no presentar ningún síntoma. De las mascotas que se enfermaron, la mayoría sólo tuvo una enfermedad leve y se recuperó por complete.

Las investigaciones recientes muestran que los hurones, gatos, murciélagos de fruta y hámsteres sirios dorados pueden ser infectados con el virus durante experimentos y que pueden propagar la infección a otros animales de la misma especie en el laboratorio. Los cerdos, pollos y patos no fueron infectados ni propagaron la infección, basado en los resultados de estos estudios. Los datos obtenidos de un estudio sugieren que los perros son menos  probables de ser infectados que los gatos y los hurones. Estos resultados fueron basados en un pequeño número de animales y no indican si los animales pueden transmitir la infección a las personas.

Felinos grandes en cautiverio, incluyendo varios leones y tigres en un zoológico de Nueva York, un puma en Sudáfrica y tigres en un zoológico de Tennessee, al igual que varios gorilas en el zoológico de San Diego, dieron positivo al SARS-CoV-2 después de mostrar signos de enfermedad respiratoria. Se sospecha que estos animales se enfermaron después de estar expuestos a empleados del zoológico con COVID-19.

El virus que causa COVID-19 se ha reportado en visones en granjas en los Holanda, Dinamarca, España, Italia, Suecia y los Estados Unidos. Una vez que el virus se introduce en una granja, la propagación puede ocurrir entre visones, así como de visones a otros animales en la granja (perros, gatos). Debido a que algunos trabajadores de estas granjas tenían COVID-19, es probable que los trabajadores agrícolas infectados fueran la fuente inicial de infecciones de visones.

Investigaciones recientes muestran que los hurones, gatos, murciélagos frugívoros y hámsteres sirios dorados pueden infectarse experimentalmente con el virus y pueden transmitir la infección a otros animales de la misma especie en entornos de laboratorio. Los ratones,  cerdos, las gallinas y los patos no se infectaron ni propagaron la infección según los resultados de estos estudios. Los datos de un estudio sugieren que los perros no son tan propensos a infectarse con el virus como los gatos y los hurones. Estos hallazgos se basaron en un pequeño número de animales y no indican si los animales pueden transmitir la infección a las personas.

Para cualquier animal que resulte positivo de SARS-CoV-2 en un laboratorio privado o estatal, los Laboratorios de Servicios Veterinarios Nacionales de la USDA realizarán pruebas adicionales para confirmar la infección y publicarán los resultados positivos en animales en su sitio web


Fecha Publicación: 2022-02-10T15:36:00.006-04:00

 

Nuevos recursos disponibles en el tablero de farmacovigilancia de vacunas contra la COVID-19



Washington, DC, 20 de enero del 2022 (OPS)- La Organización Panamericana de la Salud (OPS) incorporó nuevas funciones y recursos al tablero de farmacovigilancia de vacunas contra la COVID-19, desarrollado para apoyar los procesos regulatorios de introducción y la vigilancia de la seguridad de las vacunas consolidando en una herramienta informaciones sobre los diversos componentes del tema. 

Recientemente, se incorporó un acceso directo con información consolidada de las diferentes vacunas, que contiene: información general, eficacia, eficacia de las vacunas sobre variantes de la COVID-19 y recomendaciones de entes de referencia. 

En la sección información general, es posible conocer la siguiente información detallada por vacuna: otros nombres, plataforma, indicación de edad según SAGE/OMS, dosis, administración, presentación del vial, diluente, adyuvante, conservante, vida útil, condiciones de almacenamiento: congelación, refrigeración y conservación del vial en uso. 

En la sección de eficacia, se presenta información de cada vacuna con respecto a indicadores como riesgo de contraer COVID-19, infección sintomática y asintomática por COVID-19, mortalidad y transmisión. 

En la sección de recomendaciones se resume la información sobre potenciales señales de problemas en la seguridad de las vacunas contra la COVID-19 y sus recomendaciones: miocarditis/pericarditis, síndrome Guillain-Barré, trombosis con síndrome de trombocitopenia y dosis de refuerzo. 

Para facilitar la lectura de la información de cada vacuna y tener rápido acceso a los principales datos de eficacia, seguridad y a las recomendaciones específicas de los principales entes de referencia, en esta nueva versión del tablero es posible acceder a esta información en formato de tablas y descargarlas a un PDF. 

Asimismo, se incorporaron guías visuales que contienen las especificaciones de cada vacuna en cuanto a: conservación (congelación, refrigeración), descongelar, invertir, administración de la vacuna, uso del vial e indicaciones sobre la eliminación de jeringas, de viales y de los equipos de protección personal (EPP). 

En la sección sobre actualizaciones, disponible en la página principal del tablero, se incluyen las noticias más recientes relacionadas con las vacunas contra la COVID-19, lo que permite tener un rápido acceso a esta información. 

Acceda al tablero aquí: https://covid-19pharmacovigilance.paho.org/index.php#



Fecha Publicación: 2022-02-09T12:14:00.007-04:00

 

Enrojecimiento en los dedos de los pies, nuevo síntoma de ómicron


El reciente estudio de la Universidad Temple en Estados Unidos reveló que el enrojecimiento de los dedos de los pies, que en casos va acompañado de sensación de calor con ardor y picazón, sería un nuevo síntoma de la variante ómicron.
Si bien este síntoma sería nuevo, desde los primeros meses de la pandemia, expertos han alertado sobre secuelas en la piel causadas por el coronavirus.
Cabe recordar que en julio de 2020, el Hospital General de Massachusetts, centro universitario de la Escuela Médica de Harvard, dio a conocer que el virus estaba generando sarpullidos. Por lo que, junto con la Academia Americana de Dermatología y la Liga Internacional de Sociedades Dermatológicas, crearon un registro internacional para describir y catalogar los tipos de reacciones cutáneas por covid-19. 
En este sentido, la manera como responde el cuerpo humano al contagio del virus ha despertado la preocupación de especialistas e investigadores, que ahora centran sus estudios en las dolencias causadas por ómicron.
Según la profesora de podología asociada a la Universidad Temple, Tracey Vlahovic, la investigación sobre este nuevo síntoma está en curso y “se basa en la observación”, en la que se ha evidenciado que las personas presentan afecciones similares a las de una ulcera o lesión, en la que la piel se levanta y empieza a escamarse. De acuerdo con el estudio, la causa de esta reacción es la inflamación interna en el cuerpo provocada por el virus. Aunque, aún se evalúa si los coágulos en los vasos sanguíneos que provoca el coronavirus sean la causa.

Fuente: Portafolio


Fecha Publicación: 2022-02-09T11:56:00.003-04:00

 

Covid: ¿por qué nos duelen los músculos cuando contraemos la gripe o el coronavirus?


  • Guillermo López Lluch
  • The Conversation*

Antes de la pandemia de covid-19 ya nos habíamos acostumbrado a las anuales olas de gripe en las que los hospitales aparecían en los noticiarios atestados de personas en los pasillos sufriendo los estragos de los peores síntomas de la gripe, entre ellos la neumonía.

Para la mayoría de los pacientes, por suerte, los síntomas de la gripe son más benignos y no requieren de hospitalización.

Entre estos síntomas los más comunes son fiebre que provoca los escalofríos y el sudor frío, dolor de cabeza, tos persistente o seca acompañada de dolor de garganta, nariz congestionada, debilidad y… un terrible dolor muscular y de las articulaciones.

¿Por qué, si el virus de la gripe —como el de la covid-19— se introduce en nuestro cuerpo a través de las vías respiratorias, afectando a las mucosas de la nariz, la garganta y los pulmones?

La reacción inmunitaria es un arma de doble filo

En la mayoría de las infecciones víricas respiratorias, los síntomas no se deben directamente a la acción del virus sino a la respuesta del sistema inmunitario para eliminarlo.

Dolor de garganta, tos, incremento de la mucosidad, fiebre no son más que síntomas asociados a la respuesta del cuerpo frente a la acción del sistema inmunitario. Por eso son comunes a un sinfín de enfermedades víricas y bacterianas.

En general, casi cualquier enfermedad que produce inflamación acaba dando lugar a estos síntomas comunes que también incluyen debilidad y dolor muscular y dolor articular.

Es la respuesta inflamatoria la que causa todos estos síntomas, con independencia del patógeno que los provoque.

A la inflamación muscular acompañada de debilidad se la conoce como miositis, mientras que mialgia es el nombre que recibe el dolor en músculos y articulaciones.

Cuando se produce una respuesta inmunitaria frente a un patógeno, las diferentes células que intervienen liberan una serie de proteínas de pequeño tamaño conocidas como citoquinas.

Las citoquinas son de diferentes familias que regulan múltiples actividades de las células del sistema inmunitario y de otros órganos.

Algunas sirven para señalizar el lugar donde se encuentra la infección, otras regulan el tipo de respuesta que se debe producir según el patógeno que haya infectado, otras controlan la intensidad de la respuesta inmunitaria y otras incluso regulan la reparación de los daños en los órganos y tejidos.

Las citoquinas forman parte de todo un complejo sistema de señalización que las células del sistema inmunitario necesitan para controlar la respuesta inmunitaria pero que también influye en otros tejidos y órganos.

Muchas de estas citoquinas producen inflamación no solo en el lugar de la infección sino también en otros órganos incluyendo músculos y articulaciones.

De ahí que en gripes y en otras infecciones respiratorias, incluyendo la covid-19, se produzca dolor muscular, bastante parecido al que se sufre con una artritis leve.

Dentro de estas citoquinas, la interleuquina 1-beta (IL-1b), que produce fiebre, y las interleuquinas 6 (IL-6) y 17 (IL-17), junto con el factor de necrosis tumoral-alfa (TNF-a), son las más relevantes para explicar el dolor muscular.

En los casos de gripe y en otras infecciones víricas, altos niveles de IL-6 en el músculo han sido asociados con el dolor.

Probablemente este dolor está asociado con la pérdida de músculo que se produce por la gripe pero también con otras infecciones víricas capaces de producir rotura de las fibras musculares o rabdomiolisis. Estas roturas musculares han sido asociadas a altos niveles de IL-6 o de TNF-a tras estas infecciones.

En respuesta a estas citoquinas, el músculo produce niveles elevados de prostaglandina E₂ (PGE₂), una molécula lipídica asociada con la inflamación y con el dolor.

Por esa razón, contra el dolor y el debilitamiento muscular se prescriben antiinflamatorios no esteroideos cuyo mecanismo de acción consiste en inhibir la producción de PGE₂. Como el ibuprofeno o el paracetamol.

Atajar el dolor, ¿sí o no?

Acabamos de explicar que tanto el dolor muscular como el articular son efectos secundarios de la respuesta inflamatoria del sistema inmunitario en su intento de atajar la infección.

Y que con independencia del origen que causa la inflamación, es la presencia de citoquinas inflamatorias la que provoca los síntomas más graves en el músculo y articulaciones. Síntomas que incluyen no solo el dolor sino también la pérdida de fibras musculares.

Ahora bien, existe una paradoja.

La inflamación es la primera estrategia que usa el sistema inmunitario cuando intenta atajar una infección vírica. Es más, la respuesta inflamatoria es esencial para mantener la infección controlada, y también para reparar los daños producidos por virus y bacterias.

Si estas respuestas forman parte de la batería de armas que nuestro organismo utiliza en su lucha continua contra los patógenos, ¿tiene sentido anularlas?

El dolor y la debilidad musculares en una infección vírica pueden ser daños colaterales soportables.

Otra cosa muy distinta es cuando se convierten en un síntoma crónico asociado con el desequilibrio del sistema inmunitario que está provocando una inflamación crónica muscular sin origen claro.

Y posiblemente eso sea lo que ocurre en otros tipos de mialgias y fibromialgias, aunque aún hay mucha discusión al respecto.

Se hace necesario encontrar las claves que afectan al dolor crónico muscular acompañado por debilidad, y una liberación descontrolada de citoquinas proinflamatorias podría ser la causa.

De ahí la importancia de controlar los niveles de estas citoquinas en el tratamiento de este tipo de enfermedades.

*Guillermo López Lluch es catedrático del área de Biología Celular e investigador asociado del Centro Andaluz de Biología del Desarrollo. También es investigador en metabolismo, envejecimiento y sistemas inmunológicos y antioxidantes de la Universidad Pablo de Olavide, en Sevilla. Su artículo original fue publicado en The Conversation que puedes leer aquí.


Fecha Publicación: 2022-02-09T11:44:00.001-04:00

 

El Uso de las Tecnologias en la Lucha contra el COVID19. Un analisis de Costes y Beneficios:Descargue gratis el Documento


Antes de implementar soluciones tecnológicas para enfrentarnos a la COVID-19 es imprescindible que éstas se encuentren integradas en el marco de una estrategia de medidas jurídicas y organizativas realistas, eficaces, basadas en criterios científicos, legítimas y proporcionales. La proporcionalidad se establece mediante un análisis del coste y el beneficio para la sociedad y los derechos y libertades del individuo. El beneficio tendrá que medirse en función de una menor propagación de la infección en términos globales, con la posibilidad de recuperar la libertad de acción, y una protección de la salud de los individuos. Los datos de salud tienen un alto valor, por lo que hay que prevenir que, aprovechando la incertidumbre que provoca una situación de emergencia, se produzcan abusos por parte de terceros que conduzcan a situaciones de pérdida de libertades, discriminación u otros daños en la situación personal de los ciudadanos.

Lea y descargue el Documento dando Clic AQUI



Fecha Publicación: 2022-02-09T11:37:00.005-04:00

 

Última hora del coronavirus, en directo | Inglaterra eliminará las cuarentenas para los contagiados a finales de febrero


El primer ministro británico, Boris Johnson, ha anunciado este miércoles el final de las cuarentenas para los contagiados en Inglaterra a partir de final de febrero, “un mes antes de lo previsto”. Actualmente, los positivos deben aislarse durante cinco días. Por otro lado, Suecia ha eliminado desde hoy todas las restricciones, como ya hiciera Dinamarca hace unos días, ante el descenso de los indicadores epidemiológicos. En el otro lado de la moneda, Alemania ha registrado hoy una incidencia acumulada máxima de la crisis sanitaria, al superar los 1.450,8 nuevos contagios por cada 100.000 habitantes a siete días. Rusia y Eslovaquia han alcanzado por su parte un récord de positivos en un día, con 183.103 y 20.582 respectivamente. En España, el Rey Felipe VI ha dado positivo por coronavirus, según ha informado la Casa Real. El monarca, que presentó síntomas leves la noche del martes y cuyo estado general de salud es bueno, estará aislado durante siete días. Sus actividades oficiales previstas durante este período quedan suspendidas. La Reina Letizia y la infanta Sofía no presentan síntomas y podrán seguir con sus actividades previstas con normalidad.

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Fecha Publicación: 2022-02-08T12:29:00.000-04:00

 

Ergonomia en Accion:Una Guía a las Mejores Prácticas  para la Industria de Alimentos . Descargar Gratis



Ergonomía En Acción: Una Guía a las Mejores Prácticas para la Industria de Alimentos fue creada y preparada para su publicación por la Unidad de Investigación y Educación del Servicio de Consulta de Cal/OSHA, Departamento de Relaciones Industriales, División de Salud y Seguridad Ocupacional, del Departamento de Relaciones Industriales del Estado de California. Fue distribuida bajo las disposiciones de la ley "Library Distribution Act" y la Sección 11096 del Código Gubernamental. Publicada en Inglés en el año 2003 por el Departamento de Relaciones Industriales del Estado de California. Esta guía tiene el propósito de proveer información a los empleadores para ayudarles a reducir las lesiones en el lugar de trabajo. Aunque la información puede ser útil a los empleadores que tomen decisiones para cumplir con las regulaciones, esta guía no intenta ser una referencia de cómo cumplir con las regulaciones de Cal/OSHA. El uso o exhibición de algunos productos en esta guía, tiene propósitos ilustrativos solamente, y no constituye una aprobación del Departamento de Relaciones Industriales.

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Fecha Publicación: 2022-02-08T12:15:00.002-04:00

 

En cuántos días deja de contagiar una persona que contrajo la variante Ómicron

Fte:Infobae

La variante Ómicron del coronavirus fue detectada en noviembre en África y en menos de 2 meses se propagó por el mundo: ya llegó a 149 países. Hay pruebas que demuestran que Ómicron tiene una ventaja de crecimiento sustancial sobre la variante Delta. En cuanto a su transmisión comunitaria, Ómicron tiene un tiempo de duplicación de entre 2 y 3 días. Si una persona hoy se contagia la variante Ómicron, debe tener presente cuánto tiempo dura la infección y que puede contagiar a otros.

La variante Ómicron es una variante más transmisible y generó un aumento explosivo de casos en la mayoría de las ciudades en las que hay transmisión comunitaria. Ya se registraron más de 312 millones de casos de COVID-19 en el mundo, según la Organización Mundial de la Salud. Desde noviembre fue creciendo la circulación de Ómicron hasta volverse predominante y está desplazando a Delta.

Cada vez que una persona se infecta, hay un período de incubación, que es el tiempo que transcurre entre la infección por el virus y la aparición de los síntomas de la enfermedad. Con el COVID-19 hay casos de personas que adquieren la infección pero no tienen síntomas.

Desde el inicio de la pandemia se consideró que el período de incubación de la infección por el coronavirus puede oscilar entre 1 y 14 días, y en promedio alrededor de 5 días. Por esta razón, se exigía que las personas que habían estado en contacto estrecho con un caso confirmado debían aislarse más de 10 días. En el caso de la gripe, en cambio, el período de incubación es 2 días en promedio y oscila entre 1 y 7. Con Ómicron, el período de incubación es de dos a tres días.

Los síntomas más frecuentes del COVID-19 son fiebre de 37,5°C, tos, dolor de garganta, dificultad respiratoria, rinitis/congestión nasal, dolor muscular, cefalea, diarrea o vómitos. También puede ocurrir la pérdida brusca de gusto u olfato. En esos casos, hay que aislarse y consultar al sistema de salud de la localidad donde la persona se encuentre.

¿Y cuándo deja de contagiar el virus la persona afectada? “Hoy, en base a la evidencia disponible, se sabe que el 97% de las personas con COVID-19 dejan de transmitir el coronavirus después de 7 días del inicio de los síntomas. Este cambio se debe a que circula la variante Ómicron y a que una mayor proporción de la población ya está vacunada completamente. Al estar vacunada, se reduce el riesgo de que esa persona contagie el virus si se llegara a infectar”, explicó a Infobae el doctor Javier Farina, miembro de la Sociedad Argentina de Infectología (SADI) y jefe de infectología del Hospital de Alta Complejidad Cuenca Alta, en Cañuelas, provincia de Buenos Aires.

Quiere decir que unos siete días después de que aparecieron los síntomas la mayoría de las personas ya no serán contagiosas. Eso sucederá siempre y cuando ya no presenten síntomas. En el caso en que la persona tenga el virus pero no presente síntomas, es decir, que sea un caso asintomático, se considera que deja de contagiar el virus después de los 7 días de haberse realizado la PCR, señaló el doctor Farina.

Consultada por Infobae la doctora Karin Kopitowski, directora del Departamento de Investigación, Instituto Universitario Escuela de Medicina, Hospital Italiano de Buenos Aires y presidenta de la Asociación Metropolitana de Medicina Familiar, comentó: “Actualmente, se considera que la persona con COVID-19 puede contagiar el virus a otras durante 7 días. Por eso, se les recomienda hacer un aislamiento por una semana. En personas completamente vacunadas y asintomáticas, es probable que el tiempo en que puede transmitir el virus sea menor”.

Cumplir con el aislamiento de los 7 días es importante para descansar, recuperarse y cuidar a los demás. Porque el coronavirus se transmite por la cercanía con una persona ya infectada tanto en un ambiente cerrado como al aire libre. También se transmite a partir de personas contagiadas y puede quedar suspendido en el aire especialmente en lugares con mala ventilación. Las personas que lo exhalan en gotas o en aerosoles pueden estar contagiadas sin manifestar síntomas. Un hogar en el que las personas pasan muchas horas al día juntas es un lugar privilegiado para que el contagio ocurra.

La variante Ómicron hizo entrar a la pandemia en una nueva fase, con un “tsunami” de casos de COVID-19. Los servicios de atención médica tienen alta demanda, y hay escasez de tests disponibles tanto en Argentina como en otros países. La jefa técnica de la Organización Mundial de la Salud (OMS), María Van Kerkhove, pidió el miércoles que no se minimice el riesgo del COVID-19 con la variante Ómicron.

“Hemos empezado este año con números récords de casos de COVID-19 reportados a la OMS. Más de 15 millones de casos fueron notificados durante los últimos 7 días. Es un récord alto. Tenemos aún con la detección de casos y con la notificación y esto tiene que ver con acceso a los tests. No tenemos acceso adecuado a herramientas que salvan la vida, como pruebas de diagnóstico alrededor del mundo. Continuamos trabajando por eso. Pero eso no tiene en cuenta los desafíos de la vigilancia alrededor del mundo tanto como gente que se hace autotesteos en el hogar y no es registrada. Sabemos que 15 millones es una subestimación”, afirmó la epidemióloga Van Kerkhove.

Con respecto a los fallecimientos, hubo más de 43.000 muertes reportadas a OMS. “Por lo tanto, observamos un cambio importante entre el número de casos y una proporción menor de personas que están muriendo. Tenemos aún 43.000 personas que han muerto durante los últimos siete días solamente, y cada uno de esos casos es una tragedia”, remarcó Van Kerkhove. Y advirtió al mundo que puede haber más muertes.

“En cuanto Ómicron entre y circule entre las poblaciones vulnerables, observaremos un incremento de hospitalizaciones y fallecimientos. Por lo tanto, por favor, traten a este virus tan seriamente como debe ser considerado. No es para asustar a nadie, pero la narrativa de que es un resfrío común no es verdadera -alertó-. La narrativa de que es solo leve no es verdadera. Tenemos realmente que combatirla. No es tiempo de rendirse. Tenemos las herramientas que pueden mantener a las personas seguras. Vacunación entre aquellos que están más en riesgo en todo el mundo más usar herramientas para reducir la transmisión. Los dos lados de esa ecuación son muy críticos ahora y necesitamos reforzar esa estrategia integral”.


Fecha Publicación: 2022-02-08T12:03:00.002-04:00

 

Si recién me recuperé de COVID, ¿cuánto tiempo debo esperar para la dosis de refuerzo?

Fuente:  Infobae


Más de 386 millones de personas han sido diagnosticadas por el COVID-19 en el mundo hasta el momento. Desde noviembre, hubo nuevas olas de la pandemia por la explosiva circulación de la variante de preocupación Ómicron del coronavirus, que fue detectada en África y luego se propagó al resto del mundo.

Por sus características, la variante afectó a más personas, incluso a aquellos que ya habían recibido el esquema completo de vacunas. ¿Es ahora el momento para que los recién recuperados del COVID-19 accedan a la dosis de refuerzo?

La doctora Maria Van Kerkhove, responsable técnica de COVID-19 en el programa de emergencias sanitarias de la Organización Mundial de la Salud (OMS), dijo que una razón del fuerte aumento de los casos de infección por la variante Ómicron en las últimas semanas era su potencial de “escape inmunitario. Esto significa que la gente puede reinfectarse tanto si ha tenido una infección previa como si se ha vacunado”.

“Hay que recordar que las vacunas son increíblemente eficaces para prevenir enfermedades graves y muertes, pero no previenen todas las infecciones y no evitan toda la transmisión posterior. Así que sigue siendo absolutamente crítico vacunarse porque salvará tu vida, pero no previene todas las infecciones o la transmisión”, afirmó la experta.

El 13% de la población mundial ya se dio la dosis de refuerzo para aumentar la protección de las vacunas contra el COVID-19. Pero hay diferencias entre los países el momento en que el refuerzo se debe aplicar si la persona recientemente tuvo la infección por el coronavirus.

En los Estados Unidos, las autoridades de salud federales recomiendan que toda la población se vacune y se aplique el refuerzo, independientemente de que haya tenido COVID-19 en el pasado. Allí, el 64% de la población tiene el esquema primario completo. El 27% se aplicó el refuerzo. Más de la mitad de los estadounidenses con el esquema de vacunación completo que cumplen los requisitos para recibir el refuerzo aún no lo ha recibido.

En base a la evidencia científica se sabe que una dosis de refuerzo es más confiable y efectivo que una infección natural. Porque si bien el sistema inmune desarrolla cierta protección contra el virus después de tener la infección, los beneficios de esa inmunidad natural pueden ser limitados. No hay una prueba confiable que pueda ayudar a saber cuál es el nivel efectivo de esa inmunidad natural después de haber tenido la infección.

Al aplicarse la dosis de refuerzo, el cuerpo aumenta sus defensas —incluso más rápido que la primera o segunda vacuna— en cuestión de días. Pero el momento en que se debe recibir el refuerzo puede variar según la situación personal de cada uno y del nivel de circulación del coronavirus en su comunidad, entre otros factores.

Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC, por su sigla en inglés) de los Estados Unidos recomiendan esperar al menos hasta que la persona que ha tenido el COVID-19 deje de tener síntomas y que haya cumplido con los criterios de aislamiento para ir a recibir la dosis de refuerzo. Pero hay autoridades sanitarias de otros países e investigadores científicos que estudian al coronavirus que recomiendan esperar más tiempo.

El doctor Ali Ellebedy, inmunólogo de la Escuela de Medicina de la Universidad de Washington en St. Louis, considera que no es necesario vacunarse con el refuerzo inmediamente después de haber tenido la infección“No hay que sobrecargar al sistema”, consideró Ellebedy.

“Deja que tu sistema inmunitario descanse después de luchar contra el coronavirus y antes de pedirle que se acelere de nuevo con la vacuna. Esto también permitirá una respuesta más refinada y duradera”, dijo al diario The New York Times.

Si el riesgo de reinfección es bajo (como es el caso de una persona que trabaja de manera remota, sigue el distanciamiento y usa la mascarilla cuando sale de su hogar), se puede esperar más de tres meses para recibir el refuerzo. Se considera que después de esos tres meses la inmunidad natural desarrollada por haber tenido la infección empieza a disminuir. Al esperar más de tres meses para el refuerzo, ayudará a que se produzca una respuesta de anticuerpos más robusta.

También existe la posibilidad de que en los próximos meses, existan vacunas que sean más específicas contra la variante Ómicron. Las empresas farmacéuticas han empezado a probar nuevas versiones de la vacuna de refuerzo que podrían estar disponibles en mayo.

Pero la opción de esperar un tiempo para el refuerzo podría no ser lo mejor para algunas personas. Si alguien tiene un alto riesgo de reinfección o de enfermedad grave por tener enfermedades previas o por la edad, podría requerir la dosis de refuerzo más pronto. Recibir una dosis de refuerzo antes también puede extender la protección a los miembros vulnerables de la familia y a los niños que por u edad aún no pueden recibir la vacuna.

En el Reino Unido, se exige esperar al menos un mes para aplicar otra dosis de vacuna. En España aconsejan esperar cinco meses. En la Argentina, el Ministerio de Salud y el Consejo Federal de Salud decidieron recomendar un intervalo de tres meses.

Según Jorge Geffner, investigador del Conicet y la Universidad de Buenos Aireshay que esperar al menos tres meses porque no se justifica dar la dosis de refuerzo si la persona tiene la inmunidad natural dada porque tuvo la infección recientemente.

Según contestó hoy a InfobaeAndrea Uboldi, médica Infectóloga y pediatra, ex Ministra de Salud de la provincia de Santa Fe, y miembro de la Comisión Nacional de Inmunizaciones (CoNaIN) y la Sociedad Argentina de Pediatría, “al haber tenido la infección por el coronavirus recientemente se produce una respuesta inmune. Por lo cual la persona está protegida. Si la persona espera tres meses, se le da la posibilidad a la dosis de refuerzo que actúe realmente como un refuerzo”.

Después de tener la infección, las personas deben considerar que “hay que controlarse por la posibilidad de tener el COVID Prolongado o Post COVID. Podría haber secuelas. Por eso, se recomienda que pase un tiempo para aplicarse una dosis de la vacuna para estar seguro antes que no tiene alguna secuela de la infección”.

El 6 de enero pasado, las autoridades sanitarias de la Argentina informaron que habían revisado la evidencia científica disponible hasta el momento sobre la dinámica de producción de anticuerpos que se generan por la enfermedad COVID-19.

La CoNaIN recomendó a las autoridades sanitarias aplazar 90 días la aplicación de la dosis de refuerzo en quienes sean confirmados como casos de COVID-19 (con o sin síntomas) al momento de cumplir el intervalo de al menos 4 meses desde la aplicación del esquema inicial.

Es decir, si una persona tuvo COVID-19 después de haber completado el esquema de vacunación con dosis y le llega el turno para la dosis de refuerzo porque han pasado cuatro meses, solo debería esperar tres meses para aplicarse la dosis de refuerzo. En este caso en particular deberían pasar 7 meses entre la aplicación de la segunda dosis y la dosis de refuerzo. Porque según la última pauta del Ministerio la dosis de refuerzo debe ser diferida 3 meses después del alta médica y al menos 4 meses después de la segunda dosis si una persona tuvo el COVID-19 recientemente.

“No existe una contraindicación formal que diga que no se puede vacunar a una persona que recién ha tenido la infección. Pero en el balance para evaluar a quién vacunar primero, se debe priorizar a aquellos que aún no tuvieron la infección antes que los que ya la adquirieron. Es una recomendación de expertos”, agregó la experta.



Fecha Publicación: 2022-02-07T23:27:00.001-04:00

 

Regresar al trabajo de forma segura Guía para los empleadores sobre la prevención de la COVID-19:Descargue la Guia Gratis

La presente guía contiene recomendaciones sobre prácticas y estrategias en materia de salud y seguridad para la prevención de la COVID-19, basadas en materiales desarrollados por muchas organizaciones de todo el mundo, entre ellas: «La Guía general para prevenir la propagación de COVID-19 en el lugar de trabajo», preparada por los interlocutores sociales belgas y expertos gubernamentales, así como las guías elaboradas por ManufacturingNZ, IBEC, Unión Industrial Argentina, la Cámara Chilena de la Construcción, la Cámara de Comercio de Guayaquil, la Cámara de Agricultura de Guatemala, junto con diversos materiales y orientaciones de la OMS. La publicación tiene la finalidad de proporcionar directrices e información general a los empleadores sobre la forma de evitar la propagación de la COVID-19 en el lugar de trabajo, a fin de que los trabajadores puedan volver a la actividad laboral en condiciones de seguridad, manteniendo al mismo tiempo al mínimo posible el riesgo de contaminación al mínimo posible. También facilita algunas ideas sobre cómo proteger el bienestar mental de los trabajadores durante la pandemia. 

Descargue la Guia dando Clic AQUI


Fecha Publicación: 2022-02-07T23:09:00.000-04:00

 


Ficha Tecnica de Ergonomia en Tiempos de Covid 19: Descarguela Gratis


Esperamos que la Guía sea de utilidad. Recuerde que las medidas concretas que se adopten tendrán que estar adaptadas a las circunstancias específicas del centro de trabajo, el personal de la empresa y las tareas que se realizan. Es fundamental la participación de los trabajadores y/o sus representantes en la toma de decisiones, así como una formación e información que garantice que cada uno asuma sus derechos y obligaciones en la prevención de contagio de COVID-19. 

Lea y descargue la Ficha dando Clic AQUI



Fecha Publicación: 2022-02-07T18:32:00.000-04:00

 

Calculadora de complicación de salud por COVID -19

Esta Calculadora te permite estimar tu probabilidad de agravamiento de la enfermedad ante un posible contagio de COVID-19 y se basa en los factores de riesgo que puedas presentar en estos momentos, indicándote una probable ponderación.

Nota importante: Esta estimación solo es una guía estadística y preventiva, no sustituye de ninguna manera las valoraciones médicas hechas por profesionales de la salud.

Ingresa los datos a la Calculadora dando Clic AQUI


Fecha Publicación: 2022-02-07T18:18:00.004-04:00

 

Guía sobre la Preparación de los Lugares de Trabajo para el virus COVID-19

Guía sobre la Preparación de los Lugares de Trabajo para el virus COVID-19
Descargar gratis haciendo Clic AQUI


Fecha Publicación: 2022-02-07T18:09:00.001-04:00

 Clasificando la Exposición de los Trabajadores al SARS-CoV-2 

El riesgo de los trabajadores de exposición ocupacional al SARS-CoV-2, el virus que causa COVID-19, durante un brote depende en parte del tipo de industria y la necesidad de contacto a menos de 6 pies de las personas que se conoce o se sospecha que tienen COVID-19. 

OSHA ha dividido las tareas de trabajo en cuatro niveles de exposición al riesgo, como se muestra a continuación. 

La mayoría de los trabajadores estadounidenses probablemente estarán en los niveles de riesgo de exposición más bajo (de precaución) o en los niveles de riesgo de exposición medio. 

Clasificando la Exposición de los Trabajadores al SARS-CoV-2 : recomendacion OSHA

Pirámide de Riesgos Laborales para COVID-19 

RIESGO MUY ALTO DE EXPOSICIÓN

 Los trabajos con riesgo muy alto de exposición a fuentes conocidas o sospechosas de COVID-19 durante procedimientos médicos específicos, trabajos mortuorios o procedimientos de laboratorio. Los trabajadores en esta categoría incluyen: • Trabajadores del cuidado de la salud y de morgues que realizan procedimientos generadores de aerosol o recopilando/ manipulando especímenes de pacientes potencialmente infecciosos o cuerpos de personas que se conoce o se sospecha que tienen COVID-19 al momento de muerte.


RIESGO ALTO DE EXPOSICIÓN 

Los trabajos con un alto potencial de exposición a fuentes conocidas o sospechosas de COVID-19. Los trabajadores en esta categoría incluyen: • Personal de apoyo y atención del cuidado de la salud, transportes médicos y trabajadores mortuorios expuestos a pacientes conocidos o sospechosos de COVID-19 o cuerpos de personas que se conoce o se sospecha que tienen COVID-19 en el momento de la muerte. 

RIESGO MEDIO DE EXPOSICIÓN 

Los trabajos que requieren contacto frecuente y/o cercano con personas que podrían estar infectadas, pero que no son pacientes conocidos o sospechosos. Los trabajadores en esta categoría incluyen: • Aquellos que pueden tener contacto con el público en general (por ej. escuelas, ambientes de trabajo de alta densidad poblacional, algunos ambientes de alto volumen comercial), incluyendo las personas que regresan de lugares con transmisión generalizada del COVID-19. 

RIESGO BAJO DE EXPOSICIÓN (DE PRECAUCIÓN) 

Los trabajos que no requieren contacto con personas que se conoce o se sospecha que están infectadas. • Los trabajadores en esta categoría tienen un contacto ocupacional mínimo con el público y otros compañeros de trabajo. Para obtener más información, consulte la Guía sobre la Preparación de los Lugares de Trabajo para el virus COVID-19.


Para obtener más información, consulte la Guía sobre la Preparación de los Lugares de Trabajo para el virus COVID-19


Fecha Publicación: 2022-02-07T17:52:00.002-04:00

 

Lumbalgia: Infografia
Lumbalgia: Infografia


Fecha Publicación: 2022-02-07T17:45:00.001-04:00

 Ómicron sobrevive más tiempo en la piel y en las superficies que las cepas anteriores

Esta variante puede sobrevivir en el plástico y en la piel más tiempo que las variantes anteriores del SARS-CoV-2.

Isbelia Farías 
    Febrero 01, 2022 


    La variante ómicron puede sobrevivir por más tiempo en las superficies de plástico y en la piel que las cepas anteriores, según una investigación liderada por científicos japoneses.

    El estudio fue realizado por un equipo de la Universidad de Medicina de la Prefectura de Kyoto y se encontró que las variantes sobrevivieron mucho más tiempo que la cepa original, luego de realizar varias pruebas de laboratorio.

    Ómicron tiene una alta estabilidad ambiental

    En dicho estudio, los investigadores también concluyeron que ómicron tiene una alta "estabilidad ambiental", lo cual, además de su capacidad para permanecer infectivo, podría haberle ayudado a reemplazar a Delta como variante dominante y a propagarse con más rapidez.

    En la investigación, se analizaron las diferencias en la estabilidad ambiental del virus entre la cepa Wuhan y todas las variantes de preocupación. Así, se determinó que en las superficies de plástico y en la piel, las variantes alfa, beta, delta y ómicron mostraron una supervivencia dos veces más alta que la cepa natural y que, además, mantuvieron la infectividad por más de dieciséis horas en la superficie de la piel.

    En el caso de la superficie de plástico, los tiempos de supervivencia de la cepa natural, y de las variantes alfa, beta, gamma, delta y ómicron, fueron de 56,0; 191,3; 156,6; 59,3; 114,0 y 193, 5 horas, respectivamente.

    En la superficie de la piel humana, los tiempos de supervivencia fueron de 8,6; 19,6; 19,1; 11,0; 16,8 y 21,1 horas, respectivamente.

    Estos datos demuestran que las variantes alfa, beta, delta y ómicron son las que parecen tener más tiempo de supervivencia en comparación con la cepa Wuhan, y la variante ómicron es la que tiene el tiempo de supervivencia más largo.

    En la superficie de la piel, todas las variantes se inactivaron por completo luego de haber transcurrido quince segundos tras la exposición a desinfectantes de manos a base de alcohol. Por lo tanto, los investigadores recomiendan que la población continúe con las prácticas actuales de higiene de las manos, utilizando desinfectantes, tal como lo ha propuesto la Organización Mundial de la Salud.

    Fuente consultada: aquí


    Fecha Publicación: 2021-11-17T10:31:00.005-04:00

     XI Congreso Latinoamericano y del Caribe en Salud Ocupacional. Puerto Rico 2020. XI Congreso FECACSO 

    Tema: Estres y Burnout en Trabajadores de la Salud en Tiempos de COVID-19  

    Ponente:Dr. Carlos Alvarado - Puerto Rico

    Puede ver el Video dando Clic a la Imgane siguiente o AQUI


    Fecha Publicación: 2021-11-17T08:49:00.005-04:00

    XI Congreso Latinoamericano y del Caribe en Salud Ocupacional. Puerto Rico 2020. XI Congreso FECACSO
    Tema: Salud Ocupacional y los Retos derivados de la Contencion de la Pandemia

    Ponente:Dra. Hosanna Rodriguez Morales - Mexico

     Puede ver el Video dando Clic sobre la Imagen o AQUI


    Fecha Publicación: 2021-11-16T13:03:00.011-04:00

    XI Congreso Latinoamericano y del Caribe en Salud Ocupacional. Puerto Rico 2020 

    Tema: Ergonomia y Teletrabajo. Metodo Rosa y 12 Tips 

    Ponente:Dr. Carlos Manuel Espejo

     

    Tambien puede ver el Video dando Clic AQUI


    Fecha Publicación: 2021-11-16T12:58:00.004-04:00

    XI Congreso Latinoamericano y del Caribe en Salud Ocupacional.  

    Puerto Rico 2020.  Congreso FECACSO 

    Tema: Riesgo Psicosocial del Teletrabajo 

    Ponente: Dra. Patricia Moreira - El Salvador

     

    Tambien puede ver el Video dando Clic AQUI


    Fecha Publicación: 2021-11-16T11:42:00.001-04:00
     
    FONDONORMA  anuncia su XII Foro Calidad 2021, a realizar en modo digital los días 29 y 30 de noviembre, vía Zoom y Youtube.

     
    FONDONORMA  anuncia su XII Foro Calidad 2021, a realizar en modo digital los días 29 y 30 de noviembre, vía Zoom y Youtube.
     
     
    Es completamente gratuito.
    Llena el formulario de inscripcion dando Clic AQUI 
     
    Programa del Foro

     
     
     
     

    Fecha Publicación: 2021-11-15T06:03:00.003-04:00

    XI Congreso Latinoamericano y del Caribe en Salud Ocupacional. Puerto Rico 2020.  Congreso FECACSO

    Tema: Riesgo que el Medico Ocupacional enfrento en Prevencion de la Pandemia

    Ponente: Dr Jose Roberto Henriquez - Guatemala

    Para ver, de Clic en la imagen del Video o AQUI 

     



    Fecha Publicación: 2021-11-15T05:58:00.003-04:00

     XI Congreso Latinoamericano y del Caribe en Salud Ocupacional. Puerto Rico 2020. Congreso FECACSO

    Tema: Rol y Objetivos de las Asociaciones en Salud Ocupacional en Centro America y el Caribe 

    Ponente: Dra Viviana Gomez-Costa Rica

    De Clic sobre la imagen del Video o AQUI 


    Fecha Publicación: 2021-11-05T11:49:00.002-04:00

     


    ¿Se puede exigir a los Trabajadores aplicarse la Vacuna contra la COVID-19?

     Articulo tomado de la Publicacion Web LEGA del 23 de febrero de 2021.

    Natalia de Paz y Luis Azuaje. Socios: Isabel Pestana, Wilder Márquez, Luis León, Francisco Ure,Teylú Sepúlveda y Katiusca Mendoza. Abogados

     

    A partir del 11 de marzo de 2020, fecha en la que la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró a la COVID-19 como una pandemia, los Estados han tomado diversas medidas como el distanciamiento social, la restricción a la libre circulación, el cierre de fronteras, entre otras, que han tenido sin duda alguna un impacto determinante en las personas en general, y en especial, en trabajadores y empleadores. Este virus logró expandirse por todo el mundo en cuestión de meses y solo en América registró una cifra de decesos por encima de 1 millón de personas al cierre del año 2020[1]. Ahora, el año 2021 parece ser el año de la vacunación masiva de la población mundial, y a la espera de conocer si la vacunación será o no obligatoria, se genera el debate sobre si el empleador puede exigir a sus trabajadores que se encuentren vacunados como requisito indispensable para la prestación del servicio.

    Ante esta interrogante, surgen dos posiciones antónimas que encuentran su basamento en derechos fundamentales, como son el derecho a la salud de los trabajadores y los derechos económicos del patrono (para quienes el empleador sí puede exigir la vacuna), y el derecho al trabajo en condiciones de igualdad y no discriminación (para quienes aseguran que el patrono no puede exigir a sus trabajadores o a los aspirantes al empleo la inmunización contra la COVID-19).

    A continuación, se realiza un análisis de cada una de estas posturas, considerando sus fundamentos jurídicos y las consecuencias que una u otra acarrearían para el empleador.

     

    1. CRITERIO SEGÚN EL CUAL EL PATRONO SI PUEDE EXIGIR A LOS TRABAJADORES APLICARSE LA VACUNA CONTRA LA COVID-19

     

    1. Fundamentos Jurídicos: juicio de ponderación

     

    La contraposición de derechos fundamentales entre la postura patronal sobre la exigencia de la vacunación y la postura de los trabajadores o aspirantes sobre no vacunarse solo puede ser resuelta mediante la “Teoría de Ponderación o Proporcionalidad” desarrollada por el tratadista Luis Pietro Sanchís[2], quien la define como “la acción de considerar imparcialmente los aspectos contrapuestos de una cuestión o el equilibrio entre el peso de dos cosas”.

    Según el citado autor, la ponderación es un método a aplicar en un caso en concreto para resolver una antinomia entre normas de igual rango, y lo cual se logra mediante un análisis de la situación antinómica siguiendo el esquema propuesto por el Tribunal Constitucional español, donde debe verificarse que aquello que se pretenda proteger: (i) sea un derecho fundamental, (ii) que la medida sea proporcional y eficaz respecto al principio constitucional enfrentado, (iii) que no exista otra manera de resolverlo, y (iv) que exista un equilibrio entre el beneficio de la medida tomada y los daños que la misma ocasione al derecho limitado.

    A la luz de lo anterior, deben ser analizados los derechos invocados por parte del empleador cuando exige la vacuna, y los invocados por los trabajadores o aspirantes para negarse a ella, y así considerar la constitucionalidad de la medida patronal.

     

    1. Derecho a la salud de los trabajadores

    Está establecido como un derecho social fundamental en el artículo 83 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), donde el Estado tiene la obligación de garantizarlo y los ciudadanos el deber de promoverlo y defenderlo en aras de garantizar el bienestar del colectivo. Asimismo, el derecho a la salud es considerado parte del derecho a la vida “(…) por cuanto es intrínseco a la vida misma la condición de salud que pueda tener cada ciudadano o una colectividad determinada (…) el derecho a la salud no implica solo la atención médica por parte de los órganos del Estado sino que ello envuelve otros derechos como el derecho a la prevención y el tratamiento médico de enfermedades, acceso a medicamentos (…)[3].

    En el ámbito laboral y de acuerdo con lo establecido en la CRBV[4], y en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), los trabajadores tienen derecho a desarrollarse en un ambiente de trabajo adecuado y propicio, donde se garanticen condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. De igual forma, los empleadores tienen el deber de adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores las condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo (arts. 53 y 56).

    Lo anterior evidencia un deber patronal de garantizarle a sus trabajadores condiciones de salud apropiadas en el lugar de trabajo, y en el contexto de la pandemia de la COVID-19, se sostiene que la vacuna es: “(…) una de las medidas más costoefectivas (sic) para controlar la pandemia por COVID-19 y disminuir los impactos en la salud, la economía y la sociedad (…)[5], toda vez que la vacuna “(…) creará inmunidad sin los efectos nocivos asociados a la COVID-19. Permitir que la enfermedad se extienda hasta alcanzar la inmunidad colectiva o de grupo podría causar millones de muertes y que más personas vivan con los efectos a largo plazo del virus[6]. En tal sentido, la vacunación se considera un método esencial para combatir la pandemia de la COVID-19, ya que pareciera que no podría el mundo, y como consecuencia de ello los centros de trabajo, estar a salvo hasta que se logre la vacunación masiva[7].

    Por consiguiente, resulta claro que la presente situación plantea un estado de necesidad sobre los intereses del colectivo por encima del individual, por lo que, volviendo al plano laboral, establecer la obligatoriedad de la vacuna para los trabajadores no podría considerarse una violación a los derechos individuales de aquellos que no deseen vacunarse, máxime cuando ello resulta un requisito esencial para garantizar el derecho a la salud de la generalidad de los trabajadores y el desenvolvimiento de sus funciones en un ambiente laboral con condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas, todo ello en los términos establecidos en los mencionados artículos 83 de la CRBV y 56 de la LOPCYMAT.

     

    1. Derechos económicos del patrono

    La libertad económica es “(…) ante todo y sobre todo, un derecho constitucional o, si seguimos la acepción amplia del término defendida por parte de la doctrina y reflejada en la jurisprudencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, un derecho fundamental (…)[8].

    En nuestra Constitución está recogida en el artículo 112, que fundamentalmente establece el derecho de toda persona a dedicarse a la actividad económica de su preferencia sin más limitaciones que las previstas en la Ley. Este derecho no solo se refiere a la selección de esa actividad, sino que necesariamente debe abarcar cómo se explota dicha actividad.

    Es por ello, por lo que desde la perspectiva laboral la libertad económica se encuentra íntimamente ligada al poder de dirección del empresario, tal y como lo indica la doctrina:

    “Trabajar dentro del ámbito de organización y dirección del empleador, supone, sin duda, obligarse a realizar el trabajo convenido ´bajo la dirección del empresario o persona que este delegue´. Esta realidad normativa es complemento obligado de un orden económico fundado en la libertad de empresa que no tendría sentido si sus propietarios no pudieran organizarla. El contrato de trabajo está inmerso en un ámbito donde una de las partes, el empresario, tiene la facultad de organizar el sistema de producción de bienes y servicios que libremente ha decidido instalar (…)[9].

     

    En virtud de lo anterior, es claro que la libertad de empresa es el fundamento constitucional del poder de dirección del patrono, y bajo el cual éste tiene derecho a organizar el proceso productivo como lo considere.

     

    Sobre las limitaciones a la libertad económica se ha pronunciado la Sala Constitucional mediante sentencia No. 1.798 de fecha 19 de julio de 2005, al señalar lo siguiente: “(…) la libertad económica, al igual que sucede con otros derechos constitucionales, no es un concepto absoluto e irrestricto, ya que, además de los límites definidos directamente en la propia Constitución, pueden fijarse limitaciones expresas, mediante ley (…) es decir, excluyendo en forma absoluta la posibilidad de formular tales limitaciones por medio de actos concretos o disposiciones sublegales (…)”.

     

    Esta posición de la Sala Constitucional es clara al establecer que la libertad económica, por su condición de derecho fundamental, solo es limitable mediante Ley, por ende, no podría limitarse el poder de dirección patronal cuando éste de manera fundamentada, establezca que resulta indispensable que sus trabajadores y aspirantes al cargo se encuentren vacunados como condición necesaria para la prestación del servicio, bajo el fundamento de que le resulta oneroso[10] e injustificado mantener en el tiempo las normas de bioseguridad laboral existiendo una alternativa más eficiente y sencilla como la vacunación; sostener lo contrario, resultaría una restricción excesiva y muy gravosa a la libertad de empresa del patrono que, a criterio de la Sala Constitucional, solo puede limitarse mediante Ley.

     

     

    Ahora bien, habiendo analizado los derechos constitucionales fundamentales a la salud y la libertad económica que sustentan esta postura, corresponde analizarlos a la luz del esquema de ponderación. Así tenemos:

     

    1. Que sea un derecho fundamental: Ambos derechos se encuentran contemplados en la CRBV, el de la salud en el artículo 83 y la libertad económica en el artículo 112.
    2. Que la medida sea proporcional y eficaz respecto al principio constitucional enfrentado: Esta postura busca garantizar el derecho a la salud de los trabajadores desempeñando su actividad en un ambiente con condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas; así como también el derecho del empleador a poder desarrollar a plenitud su libertad de dirigir la compañía de la manera que éste lo determine. Se prioriza el interés general en la sociedad sobre el derecho individual. La decisión del trabajador a no vacunarse le acarrea consecuencias que tiene que asumir y ello no implica una violación a sus derechos.
    3. Que no exista otra manera de resolverlo: Al no existir, de momento, ninguna Política de Estado o Ley que regule la vacunación en general, y de la COVID-19 en particular, así como su implicación en el ámbito laboral sobre los derechos constitucionales confrontados (a la salud y libertad económica vs. igualdad y discriminación), corresponde aplicar este método a los fines de resolver la antinomia.
    4. Equilibrio entre el beneficio de la medida tomada y los daños que la misma ocasione al derecho limitado: El beneficio de exigir la vacunación garantiza la preeminencia del derecho a la salud de los trabajadores en los centros de trabajo, de forma general, por encima del derecho individual de quienes decidan no vacunarse, para quienes, por demás, no implica una anulación de su derecho, ya que podrían ejercerlo en aquellos centros de trabajo que no consideren necesaria la vacunación como requisito para la prestación del servicio.

     La Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ), ha indicado con relación a la protección integral del derecho a la salud, lo siguiente:

     “(…) es de destacar que el derecho a la salud forma parte del derecho a la vida, por cuanto es intrínseco a la vida misma la condición de salud que pueda tener cada ciudadano o una colectividad determinada siendo una obligación del Estado garantizar su aseguramiento (…) en el plano internacional, se proclamó por primera vez en la Constitución de la Organización Mundial de la Salud (OMS), de 1946, en su preámbulo que la salud es (…) un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones y enfermedades (…)[11].

    Por su parte, la jurisprudencia ya se ha pronunciado anteriormente en casos donde se debe ponderar el derecho a vida (intrínseco al derecho a la salud como ya se indicó antes) con otros derechos constitucionales cuando no exista un tratamiento alternativo:

     “Por tanto, aunque el derecho del paciente a determinar el curso de su tratamiento médico es primordial, si se encuentra en riesgo la vida del objetor el conflicto alcanza una trascendencia social donde procede bajo un test de proporcionalidad ponderar los derechos fundamentales en aparente colisión. De ese modo, no es válido que sin existir tratamiento alternativo el paciente renuncie a la atención médica prescrita, pues dicha renuncia atentaría contra el derecho fundamental a la vida, estipulado además como un valor superior del Estado (…).

     (…) Lo expuesto obedece al hecho de que, aunque en abstracto ambos derechos gozan de la misma jerarquía constitucional, es en el ámbito fáctico donde procede hacer la ponderación para armonizar la vigencia simultánea de ambos derechos. En ese sentido, aunque la libertad religiosa posee un peso específico en la estructura constitucional, nuestro patrón cultural identifica como capital el respeto y el fomento del derecho a la vida. Sólo eso explica que en el artículo 2 de la Constitución se estatuya a la vida como un valor superior del ordenamiento jurídico (…)[12].

     Debido a lo anterior es claro que: (i) el derecho a la salud forma parte integrante del derecho a la vida, y (ii) siendo así, el derecho a la vida prevalece por encima del mismo derecho a la libertad de conciencia del individuo; con mayor razón lo haría cuando lo que medie sea un interés colectivo como sería en este caso la vacuna contra la COVID-19 que cumpliría con el mismo supuesto de hecho del caso analizado, es decir, la inexistencia de un tratamiento alternativotan eficiente como la vacuna. Y sobre esta prevalencia de los intereses colectivos también ha fallado la Sala Constitucional indicando lo siguiente:

    Planteado así, estos derechos de protección ciudadana no están necesariamente dirigidos contra el Estado o sus entes, sino que pueden ir orientados contra particulares, hacia organizaciones con o sin personalidad jurídica (…).

     Con los derechos e intereses difusos o colectivos, no se trata de proteger clases sociales como tales, sino a un número de individuos que pueda considerarse que representan a toda o a un segmento cuantitativamente importante de la sociedad, que ante los embates contra su calidad de vida se sienten afectados, en sus derechos y garantías constitucionales destinados a mantener el bien común, y que en forma colectiva o grupal se van disminuyendo o desmejorando, por la acción u omisión de otras personas[13].

    En función de lo anterior, es evidente que el derecho a la salud como manifestación de derecho a la vida, y más cuando no existe un tratamiento alternativo igual de efectivo a la inmunización por medio de la vacuna, así como la libertad económica -a la luz del juicio de ponderación- prevalece por encima del derecho individual de aquellos que decidan no vacunarse, siendo por ello que la exigencia de la vacuna no puede considerarse como una decisión inconstitucional por parte del patrono, especialmente porque esta decisión responde a un interés colectivo que no es otro que garantizar la salud de sus trabajadores.

     

    1. Decisiones del empleador

     

    La exigencia por parte del empleador de la vacuna contra la COVID-19 como un requisito condicionante para la continuidad o inicio de la relación laboral, acarrea una serie de situaciones que deben ser atendidas y analizadas para realmente materializar esta decisión con apego al ordenamiento jurídico.

    1. Obligación de vacunación como garantía del derecho a la salud de los trabajadores activos

     Como ya se estableció, existen fundamentos para sostener que exigir la vacuna a los trabajadores es constitucional, sin embargo, para ello es necesario que el empleador cumpla con una serie de requisitos, entre ellos: (i) dictar charlas de formación a todos los trabajadores sobre la vacunación como método de control para la COVID-19, (ii) establecer en el protocolo de bioseguridad laboral la vacunación como un método de control para la COVID-19, (iii) incluir la vacunación como parte del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, y (iv) procurar la organización de jornadas de vacunación en la sede de la compañía o, en su defecto, otorgar las facilidades de tiempo y traslado para que los trabajadores puedan vacunarse.

    Es necesario que para que el empleador pueda exigir la vacunación como condición para la existencia de la relación de trabajo, ésta se encuentre previamente establecida como una condición laboral, de lo contrario, carecería de sustento y complicaría afirmar la legalidad de la medida.

    1. ¿Quién debe pagar la vacuna?

    A la par de la exigencia de la vacuna, se requiere que previamente esta se encuentre a disposición en el país, y sobre todo que pueda aplicarse. Ahora, en el entendido de que la vacuna tiene un costo, corresponde determinar quién debe asumirlo.

    Considerando la declaratoria de pandemia y que la misma afecta a la colectividad en general, con base en los artículos 83 y 84 de la CRBV, parecería que la opción principal es que es el Estado quien debe cubrir los costos de la vacuna a través del sistema público nacional de salud, al menos con los grupos más sensibles.

    No obstante, en caso de que el Estado no la cubra, otra opción sería que quede en carga de cada ciudadano costear su propia vacunación. Sin embargo, de ser este el caso, en la práctica podría ser complicado garantizar la vacunación a corto plazo por el costo que podría implicar.

    La decisión del empleador de exigir la vacuna contra la COVID-19 le acarrea una serie de consecuencias que debe asumir, y éstas van referidas en sentar las bases para fomentar la vacunación previamente, e iniciado el proceso de vacunación hacer todo lo posible para que la misma se materialice.

    1. Consecuencias

    Como vimos, es decisión de cada trabajador vacunarse o no, siendo que aquel que decida no hacerlo debe asumir las consecuencias que ello acarrea en el plano laboral, siendo que en este aspecto se verifican dos consecuencias fundamentales:

    1. Contractuales

    Reservada a los trabajadores, cuando el empleador haya cumplido con facilitar la vacunación y éstos hayan optado por no hacerlo, nacería para el empleador el derecho a solicitar la autorización de despido con base en los literales “d)”, “e)” e “i)” del artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), en virtud de la violación del artículo 83 de la CRBV y numerales 7 y 8 del artículo 54 de la LOPCYMAT, incluso con la interposición de medida de separación del cargo contemplada en el artículo 423 de la LOTTT.

    1. Precontractuales

    Sería el caso de los aspirantes a un cargo en la compañía, quienes en la fase de reclutamiento tendrían que demostrar que se encuentran vacunados. En este caso es necesario que desde el inicio del proceso se dé a conocer la exigencia de la vacuna como requisito indispensable para obtener el cargo.

     

    1. CRITERIO SEGÚN EL CUAL EL PATRONO NO PUEDE EXIGIR A LOS TRABAJADORES APLICARSE LA VACUNA CONTRA LA COVID-19
    1. Fundamentos Jurídicos: principio de igualdad y no discriminación

    El principio de igualdad y no discriminación posee un carácter fundamental para la salvaguarda de los derechos humanos, tanto en el Derecho Internacional como en el interno, y constituye un principio básico y general que forma parte del Derecho Internacional de Protección de los Derechos Humanos.

    Este principio está recogido en diversos instrumentos internacionales de Derechos Humanos, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos (art. 7), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (arts. 2 y 26) y la Convención Americana de Derechos Humanos (art. 24), entre otros. Asimismo, está reconocido en el artículo 21 de la CRBV, que consagra el derecho de igualdad ante la Ley y no discriminación por motivos de raza, sexo, credo, condición social y cualquier otro motivo que tenga por objeto anular o menoscabar el reconocimiento, ejercicio y goce de otros derechos.

    Para la Corte Interamericana de Derechos Humanos “La noción de igualdad se desprende directamente de la unidad de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial de la persona, frente a la cual es incompatible toda situación que, por considerar superior a un determinado grupo, conduzca a tratarlo con privilegio; o que, a la inversa, por considerarlo inferior, lo trate con hostilidad o de cualquier forma lo discrimine del goce de derechos que sí se reconocen a quienes no se consideran incursos en tal situación de inferioridad. No es admisible crear diferencias de tratamiento entre seres humanos que no se correspondan con su única e idéntica naturaleza[14].

    En el ámbito laboral, la igualdad en el trabajo ha sido desarrollado a través de ocho convenios fundamentales, y en especial -nos interesa destacar en este análisis- en el Convenio No. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

    Por su parte, la LOTTT en su artículo 20 contempla este derecho imponiendo a los empleadores aplicar criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso, estabilidad laboral, formación profesional y remuneración de los trabajadores.

    Para el Comité de Derechos Humanos de la Naciones Unidas “La discriminación en el empleo y la ocupación reviste diversas formas y se produce en todo tipo de entornos laborales. Pero toda discriminación presenta una característica común: supone dispensar un trato distinto a las personas atendiendo a ciertas características, como pueden ser la raza, el color o el sexo, lo cual entraña un menoscabo de la igualdad de oportunidades y de trato. Dicho de otro modo, la discriminación provoca desigualdades y las consolida. La libertad del ser humano para desarrollar sus competencias, amén de elegir y cumplir sus aspiraciones profesionales y personales, se ve restringida de salida, sin tener en cuenta las aptitudes[15]. En términos similares, la OIT ha establecido que son actos constitutivos de discriminación: “toda distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o menoscabar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación[16].

    Con base en lo anterior, se entiende que la discriminación tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras debido a características que no guardan relación con las competencias de la persona o las calificaciones exigidas para el empleo, o cuando los mismos  solicitantes de empleo o los trabajadores que prestan servicios para el empleador reciben un trato diferente por cualquier motivo, sin tomar en cuenta sus atributos o su capacidad para hacer el trabajo, entendiéndose que puede existir discriminación en la etapa previa a la contratación, durante el empleo, o al término o finalización de la relación laboral.

     

    Desde luego que la discriminación en el empleo y la ocupación no es un fenómeno estático, ya que a lo largo de la historia hemos visto su constante evolución, y aun cuando hoy en día algunas de sus manifestaciones más flagrantes han desaparecido, muchas de ellas persisten, otras han adoptado nuevas formas y más recientemente estamos viendo como han adquirido una forma más sutil y menos perceptible. Los cambios en la estructura y la dinámica de los mercados de trabajo, que se derivan de procesos sociales, políticos, económicos y culturales están influenciando significativamente en una configuración de nuevas formas de discriminación.

     

    1. La exigencia de la vacuna contra la COVID-19 como un hecho constitutivo de discriminación laboral

     Como se evidencia, el derecho a la igualdad y a la no discriminación ha sido desarrollado tanto en diversas normativas de carácter internacional vinculadas a los Derechos Humanos, como en nuestro ordenamiento jurídico vigente. Sobre este tema, la Sala de Casación Social del TSJ se ha pronunciado indicando que “el derecho subjetivo a la igualdad y a la no discriminación, es entendido como la obligación de tratar de igual forma a quienes se encuentren en análogas o similares situaciones de hecho (…)[17].

     Por su parte, la Sala Constitucional del TSJ ha señalado que pueden reconocerse tres modalidades de derecho a la igualdad, siendo estas: “a) igualdad como generalización, que rechaza los privilegios, al vincular a todos los ciudadanos a unas normas generales que no admiten distingos (…); b) igualdad de procedimiento o igualdad procesal, que supone la sanción de reglas de solución de conflictos, iguales para todos, previas e imparciales; y c) igualdad de trato, que implica atender igualmente a los iguales. Sucede, no obstante, que respecto a un mismo supuesto de hecho puedan darse diferencias en los elementos que lo conforman, lo que daría lugar a la aplicación de consecuencias jurídicas diferentes según que las distinciones sean relevantes para justificar un trato desigual (la igualdad como diferenciación) o irrelevantes, en cuyo caso se dará un trato igual (la igualdad como equiparación)[18].

    Así las cosas, en el ámbito laboral son actos constitutivos de discriminación, cualquier trato desigual en el empleo o en el establecimiento de condiciones de trabajo, por razones de género o preferencia sexual, condición social, religión, ideología política, actividad sindical, etc., (los denominados “criterios de diferenciación irrelevantes”), o cualquier otra fundada en criterios diferenciadores incompatibles con el ordenamiento jurídico. De igual manera, se consideran actos de discriminación laboral, situaciones que pudieren suscitarse con antelación al nacimiento de la relación de trabajo, tales como, entre otros supuestos, imponer como condición de admisión al aspirante el abstenerse del ejercicio de actividades sindicales, o el someter a la mujer a exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar el embarazo.

    No hay lugar a dudas que la exigencia de la vacuna contra la COVID-19 persigue la protección de la salud de las personas, así como también -en el caso de los particulares- contribuir con la obligación de los Estados de satisfacer las justas exigencias de la salud pública y el bienestar general en una sociedad democrática. Sin embargo, no se puede pasar por alto que mientras dicha vacuna no sea obligatoria, están en juego diversos factores que pueden incidir de forma determinante en la voluntad de las personas para acceder o no a su aplicación, como por ejemplo: (i) patologías o condiciones médicas preexistentes que imposibiliten la vacunación o generen mayores riesgos para la salud; (ii) diversos puntos de vista religiosos y objeciones a las vacunas; (iii) capacidad económica para adquirirla en caso de que ésta no sea distribuida de forma gratuita por el Estado, y (iv) desconfianza en las vacunas y sus posibles consecuencias o efectos secundarios.

     De conformidad con lo anterior, condicionar la contratación de un aspirante, la reanudación de sus actividades a un trabajador y la permanencia en el empleo a la aplicación de la vacuna, sin tomar en consideración aspectos como su capacidad, cualidad y aptitud para desarrollar las funciones inherentes al cargo, constituye un acto manifiestamente discriminatorio, violatorio del derecho a la igualdad de oportunidades para acceder al empleo.

     Adicionalmente, también podría considerarse una práctica discriminatoria que atenta, incluso, contra su libertad de trabajo, entendida ésta no solo como el derecho que tiene la persona humana a escoger el tipo de ocupación u oficio que mejor le convenga, sino también el derecho que tiene a que, una vez elegida esta ocupación u oficio, “su actividad no pueda estar sujeta a otras restricciones que las establecidas en la Ley[19].

     

    1. Diferencias entre la exigencia de tests o pruebas diagnósticas, y la aplicación de la vacuna contra la COVID-19

    Los tests o pruebas diagnósticas, tienen como finalidad descartar o confirmar la existencia del virus en el organismo de la persona a la que se le realiza de manera preventiva, mientras que la vacuna, por su parte, cumple un rol de inmunización frente al virus.

     Desde la declaración de Estado de Alarma en todo el territorio nacional a partir del mes de marzo de 2020[20], los empleadores han incorporado dentro de su organización medidas de bioseguridad tomando como base las recomendaciones de la OMS y de las propias instituciones u órganos gubernamentales, como es el caso de la Resolución No. 090 emitida por el Ministerio del Poder Popular para la Salud (MPPPS)[21].

     Ahora bien, a pesar de que en dicha Resolución no se establece como medida de prevención obligatoria la realización de tests o pruebas diagnósticas a los trabajadores para que estos puedan permanecer o asistir a sus puestos de trabajo, sí se establece la medida de aislamiento obligatorio en caso de presentarse algún síntoma o un diagnostico positivo de COVID-19.

     En consecuencia, para que un empleador pueda determinar si un trabajador está contagiado o no de COVID-19, y en ese sentido precisar si es apto para ser contratado, permanecer en su puesto de trabajo o reanudar sus actividades, o si por el contrario debe exigirle el cumplimiento de la medida de aislamiento obligatorio establecida por el MPPPS, es necesaria la realización de una prueba diagnóstica que confirme o descarte la presencia del virus en su organismo, de tal manera que los empleadores sí pueden exigir la realización de dichas pruebas como una medida de prevención, en aras de cumplir con sus obligaciones de vigilancia y control de la salud y seguridad laboral conforme a lo previsto en la LOPCYMAT.

     La exigencia de la prueba diagnóstica es diferente a la exigencia de aplicación de la vacuna contra la COVID-19, ya que, como se indicó, la vacuna lo que persigue es crear inmunización a la enfermedad y no prevenir el contagio. Aunado a ello, la OMS se ha pronunciado indicando que “la vacuna no debe ser obligatoria (…), las personas deben tener a su disponibilidad toda la información sobre las vacunas para protegerse del COVID-19 y tener la libertad de tomar una decisión sobre inmunizarse o no, a menos que se encuentren en circunstancias muy específicas (…), las regulaciones dependerán de cada país, pero la posición de la OMS es que la estrategia de informar al público es la que funciona mejor[22].

     Por tales motivos, cualquier exigencia en contra de la voluntad del trabajador o del aspirante al empleo, sobre la aplicación de la vacuna contra la COVID-19, ya sea para su contratación, para reanudar sus labores o permanecer en el empleo, constituye una acción discriminatoria que viola el derecho de igualdad y no discriminación, conforme lo establecen las distintas normativas nacionales e internacionales ya mencionadas.

    1. Consecuencias

     En Venezuela se encuentra vigente la Ley de Inmunizaciones[23], la cual establece la inmunización preventiva como un tema de interés público y como un instrumento fundamental de la política sanitaria nacional. En consecuencia, esta Ley prevé la obligatoriedad de la vacunación contra aquellas enfermedades que puedan prevenirse de esa manera, siempre y cuando medie Resolución emitida por el Ministerio competente, en este caso, el MPPPS.

     Ahora bien, hasta tanto no sea de obligatorio cumplimiento a través de su imposición mediante una Ley, Reglamento o Resolución emitida por el Ministerio competente, los empleadores no pueden exigir la aplicación de la vacuna contra la COVID-19 a sus trabajadores o a los aspirantes al empleo, toda vez que esta acción resulta discriminatoria y violatoria del derecho a la igualdad y no discriminación en el trabajo, consagrado en nuestro ordenamiento jurídico interno tanto en la Constitución[24] como en la LOTTT[25].

     No obstante, constituye un deber de los empleadores, conforme lo establece la LOPCYMAT, adoptar las medidas que sean necesarias para garantizar condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo[26], siendo, por su parte, un derecho fundamental de los trabajadores, desarrollar sus actividades en un ambiente de trabajo seguro donde se les garantice condiciones de salud adecuadas[27].

     En este sentido, ante la emergencia sanitaria por la COVID-19 y la improcedencia de exigir la aplicación de la vacuna, los patronos deben optimizar sus sistemas de prevención de condiciones inseguras y de vigilancia epidemiológica de los trabajadores, esto con el fin de evitar el contagio y propagación del virus. Para ello la recomendación es: (i) cumplir a cabalidad las disposiciones contenidas en la Resolución No. 090 emitida por el MPPPS; (ii) implementar mecanismos de control de la salud de los trabajadores (por ejemplo, el monitoreo constante de síntomas y/o la realización de tests o pruebas diagnósticas), manteniendo un registro actualizado de los mismos, y (iii) desarrollar protocolos, planes de acción, y programas de seguridad y salud laboral específicos para mitigar los riesgos asociados a la COVID-19, siguiendo los directrices emitidas por el INPSASEL.

    Por último, en sintonía con el postulado de la OMS, también se recomienda que los patronos incluyan dentro de sus protocolos internos la realización de campañas informativas sobre la inmunización contra la COVID-19, y promuevan la aplicación de la vacuna entre sus trabajadores, de manera que la vacunación se realice de forma enteramente voluntaria y no como una exigencia o imposición por parte del empleador.

     

    • CONCLUSIONES.
    1. Existen dos criterios respecto a si el empleador puede exigir a los trabajadores que se encuentren vacunados como requisito indispensable para la prestación del servicio.
    2. Por un lado, se encuentra el criterio según el cual, con base en los derechos a la salud y a la vida, y con fundamento en el interés general de la población y los derechos económicos del empleador, éste puede exigir a sus trabajadores y aspirantes al empleo aplicarse la vacuna contra la COVID-19.
    3. Por otro lado, se encuentra el criterio según el cual, con base en el derecho al trabajo en condiciones de igualdad y no discriminación, el patrono no puede exigir a sus trabajadores o a los aspirantes al empleo la inmunización contra la COVID-19.
    4. La adopción de una u otra postura puede variar dependiendo de la situación concreta de cada sector económico, y cada una de ellas acarrea consecuencias específicas aplicables según el criterio adoptado.

     

     BIBLIOGRAFIA.

     [1] Cifras de la Organización Panamericana de la Salud: https://paho-covid19-response-who.hub.arcgis.com/

    [2] Justicia Constitucional y Derechos Fundamentales, Editorial Trotta, 2003.

    [3] Sentencia No. 1566 de la Sala Constitucional, de fecha 04 de diciembre de 2012.

    [4] Artículo 87 in fine de la CRBV.

    [5] Vacunas contra la COVID-19. OPS:  https://www.paho.org/es/vacunas-contra-covid-19

    [6] Combatir mitos sobre las vacunas contra la COVID-19. OPS, 25/01/2021: https://www.paho.org/es/documentos/combatir-mitos-sobre-vacunas-contra-covid-19

    [7] La vacuna contra el COVID-19, cada vez más cerca de hacerse realidad, no puede ser solo para los países ricos. Noticias ONU, 09/11/2020: https://news.un.org/es/story/2020/11/1483782

    [8] Casal, Jesús María, Los Derechos Humanos y su Protección. Estudios Sobre Derechos Humanos y Derechos Fundamentales, 3° Edición, UCAB, 2012, Pág. 152.

    [9] Palomeque, Manuel C. y Álvarez, Manuel, Derecho del Trabajo, 12° Edición. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, 2004, Pág. 506.

    [10] La COVID19 y el mundo del trabajo. Séptima edición Estimaciones actualizadas y análisis (25/01/2021), OIT: En 2020 se perdió el 8,8% de las horas de trabajo a nivel mundial con respecto al cuarto trimestre de 2019, equivales a 255 millones de empleos a tiempo completo.

    [11] Sentencia No. 1.566 de 04 de diciembre de 2012, caso G.R.

    [12] Sentencia No. 1431 de 14 de agosto de 2008, caso Yolima Pérez Carreño.

    [13] Sentencia No. 656 de 30 de junio de 2000, caso Dilia Parra Guillén.

    [14] Opinión Consultiva OC-4/84, de 19 de enero de 1984. Serie A No. 4:  https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf

    [15] Observación General No. 18 del Comité de Derechos Humanos: https://www.acnur.org/fileadmin/Documentos/BDL/2001/1404.pdf

    [16] Preguntas y respuestas sobre las empresas, discriminación e igualdad. OIT: http://www.oit.org/empent/areas/business-helpdesk/faqs/WCMS_159778/lang–es/index.htm#F5

    [17] Sentencia No. 1.267 de 12 de agosto de 2014, caso CADAFE.

    [18] Sentencia de 13 de mayo de 2002, caso Universidad Central de Venezuela.

    [19] Sentencia de 06 de marzo de 1991 del Juzgado Quinto (5°) de Primera Instancia del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda, caso CANTV.

    [20] Decreto No. 4.160, publicado en la Gaceta Oficial No. 6.519 extraordinario, de 13 de marzo de 2020.

    [21] Publicada en la Gaceta Oficial No. 41.891, de 1° de junio de 2020.

    [22] La vacuna contra el COVID-19 no debe ser obligatoria, dice la OMS. Noticias ONU, 07/12/2020: https://news.un.org/es/story/2020/12/1485182

    [23] Publicada en el Gaceta Oficial No. 35.916, de 08 de marzo de 1996.

    [24] Artículos 21 y 89 de la CRBV.

    [25] Artículos 18 y 21 de la LOTTT.

    [26] Artículo 56 de la LOPCYMAT.

    [27] Artículo 53 de la LOPCYMAT.

     

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